Journalist zoekt contact met werknemers die willen praten over hun ervaringen met pesterijen op de werkvloer. We proberen op discrete wijze uit te zoeken of het gaat om incidenten, of dat er ook in Nederland voorbeelden zijn waarbij treiterijen eindigen in ware terreur.
met vriendelijke groet,

Mark de Bruijn

verslaggever Brandpunt

Contact
Voelt u zich aangesproken om in dit programma te komen,
mail dan naar Mark.deBruijn@kro.nl
of bel naar 035-6713625

JONG over mobbing
Het programma JONG van de EO is op zoek naar jongeren die zelf worden of zijn geconfronteerd met mobbing op de werkvloer. Het gaat dus niet om pestslachtoffers op school, de doelgroep is tussen de 18 en 28 jaar en wonend in Nederland. Het programma wordt gepresenteerd door Manuel Venderbos. Het is natuurlijk een zeer grote stap om hiermee in een programma naar buiten te komen, maar voor zover mij bekend zijn er bij dit programma mogelijkheden tot onherkenbaar gemaakt worden in beeld of stem indien gewenst. De EO is de Evangelische Omroep, maar het is niet verplicht om (uitgesproken) christelijk te zijn.

Contact
Voel je je aangesproken om in dit programma te komen,
mail naar danielle.boertien@eo.nl
of bel naar +31(0)35-6474795

• Pesten op het werk (blog) (B)

Een blog van een doelwit van pesten op het werk. Deze blog is ontstaan uit de ervaring van zelf gepest te zijn tijdens mijn job als ingenieur binnen een groot bedrijf.

• Pesten op het werk (site) (B)

Deze website is ontstaan uit de ervaring van zelf gepest te zijn tijdens mijn job als ingenieur binnen een groot bedrijf. Het doel van deze website: Waardevolle informatie geven over pesterijen op de werkvloer en tips geven hoe je succesvol acties kunt ondernemen. Eens de vraag waarom beantwoord is gaan de mensen sneller leren omgaan met de problematiek. De eerste stap om de vicieuze cirkel te doorbreken is jezelf voor 100% ervan overtuigen dat het niet aan jezelf ligt maar aan de pester en alleen aan de pester. Kennis is macht!

Het hieronder geschreven stuk is, hoewel anders opgeschreven, gebaseerd op de problematiek zoals die geschetst wordt in de volgende artikelen:

Het geloof in de Rechtvaardige Wereld
Auteur: J. Beijk (1986)

Eigen schuld, dikke bult? Over de neiging het slachtoffer verantwoordelijk te stellen voor zijn/haar lot
Auteur: Jan van Dijk

Hoewel al redelijk oude artikelen, acht ik het beschreven mechanisme nog zeer relevant en veelvoorkomend. Ik zal hieronder op een persoonlijke wijze de theorie uiteenzetten. Vervolgens zal ik uitleggen hoe dit ongeveer te werk gaat bij mobbing en pesten, een analogie leggen. Daarna zal ik wat links geven met voorbeelden uit het nieuws die de theorie bevestigen.

Hoe werken de schema’s in ons hoofd?
Die Rechtvaardige Wereld is eigenlijk niets anders dan een ingeprent schema. Want wat is realiteit? Vertekenen we dat niet gewoon door al die schema’s in ons hoofd, die haast vereist lijken in een wereld waarin het systeem het altijd wint van het individu? En uiteindelijk gaat het alleen maar om het dienen van persoonlijke belangen. Door die schema’s wordt van alles gezien en gehoord, wat er niet is of wat niet gezegd wordt. Of andersom wordt het aanwezige of gezegde bizar genoeg niet waargenomen, omdat zij niet aanwezig zijn in de stereotypering die het schema met zich meebrengt. Het zou wel kunnen dat dit onbewust wel in het herziene schema wordt opgenomen. Van heel basaal worden zij gecompliceerd en moeilijk te ondermijnen. En ze zitten in een netwerk, die schema’s. Een waarneming is voor iedereen anders, en het is de geschiedenis van gebeurtenissen en eerdere waarnemingen die de grondslag daarvoor vormt. Sommige mensen volgen blindelings andermans realiteit, uit veiligheid. Die personen verdrukken hun eigen realiteit. Realiteit lijkt me niets absoluuts, eerder iets dat alleen als relatief ten opzichte van andermans realiteit gezien kan worden, en waarvan hoogstens overeenkomsten en verschillen benoemd kunnen worden.
In een individueel belang kunnen die schema’s handig zijn voor de verwerking van informatie. Herkenning, herinnering, begrip. Misschien wordt er anders weinig waargenomen, als die schema’s er niet zouden zijn. Waarom is de theorie, alsmede ik, dan toch kritisch? Omdat er ook een keerzijde is aan die schema’s. U denkt vast dat het fijn is om schema’s te hebben, die informatie makkelijker te verwerken maken. Wanneer het doorslaat kan het niet alleen overgaan op hokjesdenken, maar op meer. Dat ga ik nu beschrijven.
Schema’s zijn handig voor de interpretatie van al die gebeurtenissen en waarnemingen, maar ze vertekenen ze ook. Want je voegt misschien wel informatie toe, die eigenlijk ontbreekt, maar wel in het schema zit, of protocol. Dan ontstaat verwarring, want de herinnering kan het werkelijk gebeurde en het toegevoegde niet meer uit elkaar halen. Daar komt nog bij dat de ervaringen die een schema vormen niet allemaal los herinnerd kunnen worden. En het gebeurt ook meestal onbewust, hoewel de schema’s wel tot gevoelens of handelingen kunnen leiden.

Wat gebeurt er in het schema van De Rechtvaardige Wereld?
We hebben in de loop van onze ontwikkeling verwachtingen, normen, waarden opgebouwd van wat rechtvaardig is, wat juist is, wat eerlijk is. Dat gevoel is subjectief, maar we streven er allemaal naar om in onze naaste omgeving verhoudingen te scheppen die aan dat rechtvaardigheidsgevoel voldoen. En als iemand uit die omgeving in die definitie iets onrechtvaardigs wordt aangedaan, dan raken we verontwaardigd. Is niks mis mee, denkt u? De consequenties voor degenen die zoiets is overkomen, kunnen echter heel bizar zijn. Dat geloof in die Rechtvaardige Wereld zorgt voor vertekeningen, en die vertekeningen kunnen zo vaak juist het onrecht in stand houden. Die thematiek is in een rechtsstaat diep geworteld. Rechtvaardigheid, vergelding. Het is haast een soort folklore, waarin de goede het wint van de slechte. Naar subjectieve definitie, dat wel.
We groeien op volgens het principe van loon naar werken, en vals spelen, dus afwijken van de geldige regeltjes en wetten, wordt afgestraft. We vertrouwen erop dat investeringen op lange termijn steevast rendement opleveren, bereikt door het te verdienen. Meer en meer van iemands handelen gaat hieronder vallen, en uiteindelijk is zijn of haar hele leven vol met loon naar werken.
Veel religies en stromingen daarbinnen schrijven precies voor hoe het Heilige Boek geïnterpreteerd dient te worden. Die interpretatie staat niet letterlijk in het Boek, maar is eigenlijk subjectief. En toch zal men daar dan naar moeten leven. Natuurlijk is er discussie voor degenen die graag over interpretaties nadenken, maar de grote, subjectieve lijn blijft gehandhaafd. Men heeft zich aan te passen aan de voor hen juiste definitie van loon naar werken, waarbij een God voor de beloning zorgt. Op de Dag des Oordeels moet men zich laten wegen. Of men wel voldoende naar voorgeschreven interpretaties geleefd heeft. God is een good guy, voor degenen die hem eren.
Dat schema van De Rechtvaardige Wereld zegt ook, dat aanwijzingen van investeringen die niet zijn beloond, gevaarlijk en bedreigend zijn, en zo snel mogelijk moeten worden weggewerkt. Is uw gunstige lot nog wel gegarandeerd als een van uw naasten onverdiend moet lijden? Of worden daardoor vooral uw eigen investeringen en het rendement daardoor in gevaar gebracht? De Rechtvaardige Wereld moet desondanks altijd gehandhaafd blijven. Ook voor anderen. Aanwijzingen voor onrecht worden in eerste instantie weggewerkt door een gedupeerde een genoegdoening te geven. Een genoegdoening voor geleden onrechtvaardigheid.
Dat zou goed kunnen klinken, totdat men niet in staat is die genoegdoening te bieden. Ook in de huidige rechtsstaat doet men eigenlijk weinig om die gedupeerde ook maar iets te compenseren. Straffen van de dader is lang niet altijd afdoende, als dat al gebeurt. Dat de dader de schuldige wordt is namelijk niet altijd vanzelfsprekend. Als men het slachtoffer niet voldoende genoegdoening kan bieden, zal er verondersteld worden dat deze iets heeft uitgelokt waardoor hij hetgeen hem is overkomen verdiende. De Rechtvaardige Wereld is dan hersteld en de bedreiging voor anderen is opgeheven, die kunnen rustig verder. Maar is dat echt zo rechtvaardig? Als men niet genoeg wil doen, of niet genoeg kan doen, dan krijgt de gedupeerde de schuld. En vaak wil men niets doen: dat is gemakkelijker en bespaart zo veel werk, en geld, en wat levert het anders ook op voor degenen die hierin ook maar willen investeren? Nee, de misdeelde heeft dan gelijk slechte karaktertrekken, en die vereisen aanpassing, berusting in het lot, of anders uitsluiting. Omdat het alleen dan in het schema past. Nee, gedupeerden moeten eigenschappen toebedeeld krijgen, waardoor ze hun behandeling vast en zeker hebben verdiend. Daarnaast hebben ze vaak geen mogelijkheid of kans om te vergelden, hoewel zij zeker niet zwakker zijn, maar degenen die juist zwak zijn in dergelijke situaties, hebben het systeem vaak met zich mee. En de gedupeerde de schuld geven heeft ook het voordeel dat je niet hoeft te denken dat je fouten maakt. Waar is het inlevingsvermogen dan gebleven? Waar is die bochtenwringerij voor nodig? Om de eigen Rechtvaardige Wereld koste wat kost tegen inbreuken te beschermen.
Het uitsluiten van de gedupeerde gaat gepaard met sympathie voor de winnaar, want die gedupeerde is in een nog minder benijdenswaardige positie geschoven. Hij of zij wordt wanhopig, probeert het lot te verklaren, moet een slecht zelfgevoel herstellen. En dat in een situatie waarin de buitenwereld weinig of geen sympathie heeft. Wat is dan nog Rechtvaardig?
Ziet u, hoe belangrijk het is, om gedupeerden een genoegdoening te geven? Het is vrijwel onmogelijk om dit psychologische mechanisme uit te bannen. Dan kan het maar beter voorkomen dan genezen worden wanneer zulke situaties zich voordoen, die het schema activeren, waardoor er met alle vervelende gevolgen van dien in die mate in hokjes gedacht wordt.
Bij het strafrecht moet je het vaak niet zoeken. Daar gaat men in veel gevallen voorbij aan de problemen van slachtoffers. Zo af en toe krijgen ze een schadevergoeding en dat is het dan. Dat alleen in een situatie waarin het probleem of delen daarvan erkend en niet ontkend worden. Maar ook in de psychiatrie, criminologie en de psychologie kan het aanwezig zijn. Zelfs liefdadigheidsinstellingen zinspelen op die angst op confrontatie met slachtoffers. Zij vragen soms geld in ruil voor postertjes, flyers of postzegeltjes. Degene die geld geeft krijgt dan de keuze voor een ander motief dan medeleven, omdat dat soms zo moeilijk blijkt te zijn, en omdat het anders zou erkennen dat De Rechtvaardige Wereld een illusie is.
Ondertussen is de menselijke maat zoek. Ondertussen is het ieder voor zich. Het doelwit is niets menselijks meer. Het is een geval, een casus, een dossier.

Het volledige originele artikel ontvangen? Mail mobblogmail@yahoo.com

Wat gebeurt er dikwijls met mobbing-gedupeerden, of doelwitten van pesterijen?
Een sterke analogie met het schema van De Rechtvaardige Wereld kan waargenomen worden bij veel mensen die doelwit zijn geworden van pesterijen en mobbing. Problemen die doorgaans nog niet geheel erkend, dan wel doorgrond zijn.
In het schema van de Rechtvaardige Wereld wordt niet zomaar gepest. Dat zou betekenen dat iemand bewust andermans leven zuur probeert te maken. En dat vindt natuurlijk vrijwel niemand rechtvaardig als het op deze wijze op de man af wordt gevraagd. Diegenen beroepen zich op hun normen en waarden die ze in de loop van hun leven hebben opgebouwd, over wat eerlijk is. En de rest? De rest is, naar hun interpretatie, slechts praten, kantoorhumor, en dergelijke. Niet iets wat het doelwit dwars zou moeten zitten.
Toch worden er tal van mensen gepest. De daders doen deze mensen onrecht aan. Dat is voor veel mensen genoeg reden tot verontwaardiging. De dader moet terechtgewezen worden. Maar, de dader wil niet gaan denken iets fout te doen, natuurlijk, want dan raakt hij zelf in diskrediet. En de omstanders die hebben gezien dat het doelwit onrecht is aangedaan, weten dat ze de dader(s) eigenlijk terecht moeten wijzen. Maar doen dat meestal niet. Want dat is voor zichzelf het minst veilig. Dat is een bedreiging voor hun eigen principe van loon naar werken. Ze zijn er van overtuigd dat ze het al helemaal niet verdienen om ook zo te lijden als het doelwit, ondanks een hoge arbeidsproductiviteit of loyaliteit.
Het doelwit gaat twijfelen: waarom moet mij dit nou overkomen? Ik kreeg pas toch nog zulke positieve evaluaties? Waarom die ommekeer? Komt het door de veranderde structuur, door.., door..? Of.. door mij? Wat is het dan? Is dit mijn verdiende loon naar werken, want werk ik toch nog niet hard of goed genoeg?
Onder de omstanders, zij die tussen dader(s) en doelwit(ten) instaan, ontstaat steeds meer onrust, waardoor al helemaal geen genoegdoening meer geboden zal worden ten aanzien van het doelwit: is ons eigen gunstige lot nog wel gegarandeerd, nu deze collega van ons zo buitenproportioneel moet lijden? Bevinden wij ons nu niet in de gevarenzone? Nee, daar moeten we vooral niet in komen. De kans om niet zelf in gevaar te komen, is het grootst, wanneer we ons afzijdig houden. Dan grijpt hij die ene collega van ons, maar onszelf niet. We hebben erover nagedacht om het het doelwit te gaan praten. En met de dader. Om hem genoegdoening te geven voor het geleden onrecht. Maar waarschijnlijk is het rendement daarvan te laag en werkt het op niets uit. Afzijdigheid is voor ons eigen welzijn het veiligst.
Er ontstaat onbegrip: tsja, waarom pakt hij nou uitgerekend die ene collega? Kom op, het is ook wel een non-assertieve zwakkeling. Hij moet het wel uitgelokt hebben. Moet je kijken hoe hij reageert! Wij kunnen niks meer voor hem betekenen. Het bespaart onszelf risico’s en het bespaart ons moeite. En ja, met die karaktereigenschappen van hem, kom op, dan heeft hij het vast wel verdiend, want zo kan hij het natuurlijk nooit meer goed krijgen. Daar is hij te zwak voor. Zulke mensen hoeven we niet in ons systeem, en hoeven ook geen mededogen te verwachten.
Ondertussen maakt niemand fouten behalve het doelwit: Wij maken geen fouten. Daarom worden wij niet gepest. Dat is ons loon naar werken. Wij hebben onze goede behandeling verdiend. Hij niet. Dus nee, wij zijn zeker niet onrechtvaardig. Maar hij, hij heeft het verdiend.
De dader wordt een winnaar, het doelwit des te minder benijdenswaardig: Het was toch eigenlijk wel goed uitgepakt om hem eens flink op zijn plek te zetten. Dat had hij nodig. Wij zouden dat niet zo gauw durven, maar hij heeft het lef gehad om dat te doen. En nu we het zo achteraf bekijken, was het niet verkeerd, nee. Niet verwonderlijk dat we hem na zijn ziekmelden ook niet meer mochten contacteren. Dan kan hij beter nadenken over hoe echte mensen zich redden in deze wereld. Joh, ik was nog wel eens jaloers op zijn arbeidsdiscipline, maar moet je hem nou zien, nee, daar zou ik niet mee willen ruilen.
De secundaire victimisatie zet zich in gang: Dit maakt het doelwit des te wanhopiger, en deze probeert het lot te verklaren in deze situatie waarin de mensen om hem heen, eerst zijn collega’s, geen sympathie voor zijn situatie hebben. Hij meldt zich ziek. Moet naar de bedrijfsarts, is al bij P&O en bij de vertrouwenspersoon geweest. P&O zegt dat er niets van wat hem overkomen is staat in het dossier, wel zijn ze bekend met zijn slechte evaluaties. Dat zal niet zomaar zijn, want dat is niet met het schema van de Rechtvaardige Wereld te meten. De vertrouwenspersoon denkt ook dat hij het heeft uitgelokt. De bedrijfsarts denkt dat hij zich aanstelt. Dat hij ziek is is niet aan de buitenkant te zien. Er zijn geen problemen met gewrichten, er zijn geen andere ernstige ziekten, nee, het zit tussen zijn oren. Hij stelt zich aan, in tegenstelling tot de ‘echte zieken’. Dit is een onderscheid dat ten onrechte wordt gemaakt, maar eigenlijk tracht te duiden op mensen met puur fysieke klachten, en mensen bij wie vooral de psychische gevolgen zich doen gelden. Het doelwit spant vervolgens een rechtszaak aan. De advocaat van de vakbond komt niet opdagen, immers probeert het doelwit met kwade bedoelingen het imago van het bedrijf te schaden, waar die andere tientallen, of honderden medewerkers uit de branche toch zo tevreden zijn? Het is maar een individu. En ons huidige rendement moet wel gehandhaafd blijven. De rechter oordeelt op grond van de stukken van P&O en de bedrijfsarts, die het bedrijf evenmin in diskrediet willen brengen, die niet onafhankelijk zijn, en daarenboven heeft P&O niets anders dan negatieve evaluaties aangedragen door niemand minder dan de dader.
Met alle gevolgen van dien: het doelwit komt alleen te staan. Krijgt een minimale ontslagvergoeding. Geen schadevergoeding, hij zou het immers zelf veroorzaakt hebben en het zit tussen zijn oren (blaming the victim). Ondervindt psychische en psychosomatische klachten. Heeft het maar zelf uit te zoeken met zichzelf en het gezin, voor wie het ook moeilijk te bevatten is.
De getalletjes in Nederland, als één van de grootste pestlanden in Europa, liegen er niet om. De gevolgen voor het doelwit ook niet. De financiële gevolgen voor bedrijven, die zo goede krachten zien vertrekken, ook niet. Waarom compenseren we het doelwit dan niet? Of, waarom voorkomen we het dan niet? En, wat is dat nou nog, die rechtvaardigheid?
De liefdadigheidsinstellingen en toebedelers van keurmerken weten zich er wel raad mee. En zelfs zonder zelf geconfronteerd te hoeven worden met de doelwitten. Ze bieden postertjes of keurmerken aan, in ruil voor geld of door hen gestelde doelen. Eenmaal toebedeeld is het goed, dan hoeft er ook niet meer gecontroleerd te worden. Want dan zijn problemen omtrent pesten en mobbing erkend door middel van het motief geld, of termijndoelen voor het keurmerk. En daardoor hoeft De Rechtvaardige Wereld geen illusie te worden. Onterecht.

Wat voorbeelden
Bekijk ook even de volgende kwesties, met het mechanisme van De Rechtvaardige Wereld in het achterhoofd. De problematiek is anders, maar het mechanisme komt overeen:

Medisch Spectrum Twente was nalatig
Bron: NOS
Medisch Spectrum Twente (MST) heeft patiënten van de niet-functionerende neuroloog Jansen jarenlang aan hun lot overgelaten.
Dader: neuroloog
Doelwit: patiënten
Middenpartij: commissie van het ziekenhuis
Hoe kan dat: het kost veel geld, te veel moeite, om al de eerdere slachtoffers te compenseren, maar we weten dat er gedupeerden zijn. De moeite zal ons financieel niet lonen. Misschien willen we het wel voorkomen in het vervolg, hoewel betrokken neuroloog reeds weg is.

Vermist meisje lang ten onrechte in gesloten jeugdinrichting
Bron: Joop.nl
Door moeder verzonnen loverboys klakkeloos door jeugdzorg geslikt
Dader: moeder, steevast aan het verhaal vasthoudend dat dochter prooi was van loverboys, dat, waarschijnlijk uit bescherming, overal en altijd in stand houdend
Doelwit: dochter (17 jaar), lastig als puber, maar kwam niet daadwerkelijk in prostitutie door loverboys
Middenpartij: Jeugdzorg, raad voor Kinderbescherming, diverse rechters
Hoe kan dat: Beeldvorming (schema’s!), loverboygebeuren continu in dossiers, schema van een rechtvaardige wereld, en wie is de geloofwaardigste, moeder of dochter?
Uiteindelijk opgekomen voor dochter: een chef zedenzaken, een andere kinderrechter
Citaat uit het artikel: ‘Er hoeft maar iemand iets te roepen. Er hoeven maar mensen iets te vinden en die mening vooral maar heel vaak herhalen en heel vaak ergens neer te leggen en dan ontstaat al heel snel een beeld.’
Een aanrader is om ook eens naar de reacties onder het artikel te kijken.

Het volledige originele artikel ontvangen? Mail mobblogmail@yahoo.com

Het hieronder geschreven stuk is, hoewel anders opgeschreven, gebaseerd op de problematiek zoals die geschetst wordt in het volgende artikel:

Mobbing: Workplace violence in the Academy
Auteurs: Jeanmarie Keim, J. Cynthia McDermott (2010)

Pesten en mobbing op universiteiten
Ook op veel universiteiten is mobbing en pesten tijdens werk of college gebruikelijker geworden. Hoewel veelvoorkomend, wordt er zelden over gediscussieerd en wordt het niet altijd gemeld. Het artikel focust op academici die hun werk niet verzaken, maar ten onrechte worden weggewerkt. Ook focust het op ideeën van hoe academici kunnen reageren in zo een situatie.

Gevolgen
De gevolgen van psychosociaal geweld kunnen verstrekkend zijn: stress, burnout, ontslag, PTSS, soms zelfmoord. Het probleem is al meermaals gedefinieerd en er is voor gepleit door onderzoekers het serieus te nemen. Het gaat hierbij om herhaald/structureel, ongewenst gedrag, dat nare effecten teweegbrengt bij de gedupeerde. Hierbij spelen roddel, vernedering, isolatie en intimidatie een rol. Mobbing wordt in het artikel gezien als het fenomeen waarbij een groep mensen is betrokken, terwijl het bij pesten om een enkele agressor gaat. De auteurs noemen het gedrag hoe dan ook ongepast en onprofessioneel. Het beschadigt onnodig carrières en levens.

Welke academici worden de dupe?
Vooral de academici wiens visies, handelen of interesses niet overeenkomen met de meerderheid van de afdeling of de universitaire administratie kunnen de dupe worden. Een universiteit hecht volgens mij ook veel aan imago, dat altijd zo hoogstaand mogelijk moet zijn en blijven voor de buitenwereld. De auteurs hebben het hierbij over de opinie van de minderheid of de ‘outlier’, en hoewel deze dan niet incorrect is, wordt deze gezien als bedreigend of intimiderend, en daarmee niet te tolereren voor de dader, in plaats van als een waardevolle bijdrage aan de omgeving van intellectuele vrijheid. Wat blijft er op die manier nog van die vrijheid over, of is deze slechts betrekkelijk en beschikbaar als de visie van de meerderheid?
Ook de academici met goede evaluaties en publicaties kunnen de dupe worden, als deze publicaties zogenaamd niet in de juiste tijdschriften staan. De dader kan zich bedreigd voelen door de kwalificaties, het aantal publicaties, en de competentie van het doelwit. Deze eigen zwakheid verbergen zij door het doelwit als zwakker te zien, als eenvoudig te onderwerpen persoon.
Het komt natuurlijk ook voor onder studenten. De overeenkomst met mobbing onder de afgestudeerde academici/onderzoekers is dat het doelwit vaak op een manier anders is, die niet acceptabel is voor de grotere groep. De paradox ligt erin, dat het gaat om redenen die doorgaans als onbelangrijk worden afgedaan, maar die in geval van mobbing bijna consequent een rol lijken te spelen.
Het zou dus heel goed kunnen, dat veel hoogbegaafden dit zullen ervaren, aangezien zij niet altijd door hun omgeving worden begrepen. Of inzichten hebben verworven die voor de rest van de afdeling nieuw zijn. Juist op de academie, een plaats waar veel intelligentia rondlopen! Lees hier meer over hoogbegaafden en problemen op het werk.

Getalletjes
De getallen in de verschillende onderzoeken lopen nogal uiteen, maar ze indiceren allemaal hoe belangrijk het is om de fenomenen mobbing en pesten te bestuderen.

• Di Martino (2000): 53% werknemers United Kingdom zijn slachtoffer; en 78% getuigen; van de gepeste Finse werknemers heeft 40% bovengemiddelde stress, voelt 50% zich uitgeput, en heeft 30% zeer grote angst;
• Dunn (2003): mobbing ratio van 15% in de EU; 33% werknemers in Spanje zijn slachtoffer; 38% in de zorgsector van de USA; mobbing/pesten duurt gemiddeld 16.5 maand per slachtoffer; 67% van gedupeerden is niet eerder misbruikt;
• Schuster (1996): mobbing ratio 3.5 tot 5% in de EU;
• Hubert (2001): in educatiesector geeft 54% onprettige situaties met collega’s aan, en 41.6% tussen collega’s en bazen, resp. 2e en 1e plaats van alle sectoren;
• Einarsen (2000): werpt de vraag op of de angst en het gedrag van de slachtoffers al zo was voor het psychosociale geweld of dat dit een resultaat is (en waarschijnlijk zal het vooral het laatste zijn).

Fasen en omgevingsfactoren
De fasen in het mobbingproces worden naar Westhues (1998) beschreven:

1. Het doelwit verliest aan status en wordt vermeden.
2. Het doelwit krijgt al negatieve kritiek op kleine zaken of inconsequenties.
3. Een kritiek incident vindt plaats en het probleem escaleert, wat eigenlijk een formele aanpak vereist.
4. Het doelwit wordt ‘verhoord’ op de academie, en krijgt sancties.
5. Het doelwit wordt geëlimineerd door ontslag, pensionering, stress-gerelateerde medische kwesties of zelfmoord.

Een omgeving die vatbaar is voor mobbing:

• Het management negeert dergelijke problematiek of interpreteert het verkeerd;
• Niet onderscheiden wordt mobbing van andere vormen van onrust;
• Opgeven is het enige dat slachtoffers nog kunnen doen als oplossing van het waarschijnlijk eindeloze mobbing.

Dit kan in een complexe interactie van omgevingsfactoren, plaats- en persoonlijke factoren leiden tot pesten en mobbing.

Wat moet het doelwit doen, wat de universiteit?

• Het doelwit moet een betrouwbaar persoon vinden om het mee te overleggen, zoals iemand die familiair is met de academie, maar wel buiten betreffende academie staat om objectiviteit te bevorderen. Verder moet het doelwit nagaan of er echt nog iemand is op de werkplek zelf die betrouwbaar is, maar dit moet zeer zorgvuldig gewogen worden. De vertrouweling moet strategieën nagaan en analyseren hoe deze kunnen helpen, waarbij de controle niet verloren moet worden.
• De universiteit moet het probleem erkennen, vanwege het psychische leed en vanwege de kosten die ermee gemoeid zijn. Het probleem moet aangepakt worden en daarbij is kennis van zaken essentieel: hoe werknemers met elkaar om dienen te gaan. Ze moeten kennis hebben van mobbing en het universitaire beleid, maar er ook periodiek aan herinnerd worden. Er moet een anti-geweld beleid zijn met sterke verboden omtrent mobbing. Dan is het duidelijk wat er verwacht wordt, evenals dat consequenties voor degenen die zich aan mobbing schuldig maken duidelijk zijn.

Het volledige originele artikel ontvangen? Mail mobblogmail@yahoo.com

Een voorbeeldsituatie waarin het keurmerk niet werkt
Ik geef hieronder een voorbeeldsituatie (waargebeurd, wel ingekort, zonder namen), waarin zo een keurmerk, hier in de vorm van een award, voor een organisatie die zo goed aan werknemerswelzijn en arbeidsgeluk zou denken, helemaal niet werkt.
Het bedrijf profileert zich als een bedrijf dat heel veel geeft om goede arbeidsomstandigheden. Daar kreeg het bedrijf zelfs een award voor. De directeur gaf lezingen over hoe het er (psycho)sociaal aan toe ging in het bedrijf, opdat dit ten voorbeeld werd gesteld voor andere bedrijven. De directeur won enkele jaren eerder bovendien nog een prijs voor goed leiderschap. Waarom zou men (de buitenwereld, andere bedrijven) hem dan niet geloven?
Een werknemer was in diezelfde tijd bij dit bedrijf werkzaam: voordat het in fusie ging en tijdens. Weggewerkt door de nieuwe leidinggevende, die de werknemer eerst nog niet eens kende, maar toch alvast laster ging verspreiden. Deze nieuwe leidinggevende stond direct onder de directeur. De werknemer heeft eens een gesprek gevoerd met de directeur, maar die keer daarop, toen alles reeds ongeremd aan het escaleren was, hield deze meneer, award in zijn broekzak, de deur dicht. Dat is een toppunt van zeggen te luisteren naar werknemers, maar de daadwerkelijke omstandigheden binnen zijn bedrijf niet onder ogen willen zien. Nee, de directeur had betere dingen te doen en verwees de werknemer terug naar de nieuwe leidinggevende, de oorzaak van het leed!
Natuurlijk raakte ik geïnteresseerd in de volledige toestand van deze werknemer, maar ik heb wel gezocht naar wat er dan wel naar buiten werd gebracht door dit bedrijf. Handje schudden met bekende politici, prestigieuze awarduitreiking, lezingen, netjes ogende website, en tot overmaat van hypocrisie betrokken verantwoordelijken zelve in het bedrijfstijdschrift in een artikel over ‘goede arbeidsomstandigheden’, niet alleen fysiek, maar ook ingaande op psychosociale arbeidsbelasting. Nee hoor, ‘daarvan was geen sprake’.
Dat is het zieke van zo een situatie: het uitstekende acteerwerk en het mondjedicht bij negatieve geluiden houdt een goede image in stand, en wie durft dat nou in twijfel te trekken? Kunnen we dat als buitenstaanders klakkeloos voor waar aannemen, hoe goed het systeem van het bedrijf is, die ongelukkige individuen als aanstellers wegwuiven? Nee, dat niet. Maar als het wel waar is, dan kan de mobbingvrije realiteit met een nieuwe leidinggevende direct weg zijn.
In dit voorbeeld praat de directeur liever in mooie dan in werkelijke termen. Want hij, en dat weet hij, is door de reputatie, bekroond met award, de geloofwaardigste, ook aangezien hij P&O e.d. met zich mee heeft! De gedupeerde aan de andere kant heeft zich ziek gemeld en hoopt niet meer terug te moeten naar dit bedrijf waar gedupeerde ook nog eens is beschuldigd van niet meewerken aan re-integratie. Hoe kan dat ook, als je ziek bent geworden door alle toestanden, en vervolgens alleen hondenklusjes moet doen? De organisatie kan echter heus wel zonder inbreng van deze gedupeerde een keurmerk ontvangen!

Concurrentievoordeel of onduidelijke doelen
Dus, een keurmerk? Dan moet eerst duidelijk zijn wat het doel is. Mobbing-vrij zou het doel kunnen zijn. Maar dat werkt niet altijd, want er kan dus zo weer een manipulatieve pestkop aangenomen worden, die heus wel door de sollicitatie heen komt met die manipulatie, of die pesten als iets ziet dat de gedupeerde maar zelf heeft uitgelokt en er daarmee heel andere principes op nahoudt. Mobbing-vrij is dan ook niet altijd zo een realistisch doel. Beter is een beloning voor uitgebreide, ook daadwerkelijk gehanteerde preventiemaatregelen en een goede afhandeling mocht het toch nog misgaan. De organen die hier zouden moeten ingrijpen, zijn echter meestal veel te afhankelijk en daarmee niet meer neutraal, en durven niet samen maatregelen te nemen, mede uit angst voor eigen baanverlies. Bovendien is er geen garantie op periodieke controle door externen van naleving van de eisen van het keurmerk.
Zo komt een gedupeerde alleen te staan – en dat kan aldus zelfs in een bedrijf dat een keurmerk of award heeft voor het beleid van werknemerswelzijn, dat daarmee volledig voorbijgaat aan oorspronkelijk doel. De eer, het concurrentievoordeel, is echter reeds binnen, maar dat is vaak het belangrijkst. Zo lang dat het geval is, en zo lang het doel niet duidelijk of realistisch is: geen keurmerken!

Een voorbeeld van een keurmerk
Dit internationaal erkende keurmerk stelt duidelijke criteria, die gehaald moeten zijn voor de toebedeling. Ook wordt er een overzicht gegeven van voordelen van het hebben van het keurmerk. Hierbij zijn echter enkele veronderstellingen, vooral op sociaal vlak. De medewerkers zouden zich door zo een keurmerk meer bewust worden van hun gemeenschappelijke doelstellingen, en daarmee zouden ‘vanzelf’ ook werkplezier en goede arbeidsverhoudingen ontstaan, alsmede een afname van ziekteverzuim en personeelsverloop. Dit wordt geheel als een garantie gezien bij het keurmerk. Ook wordt duidelijk gemaakt hoe het keurmerk door het bedrijf verkregen kan worden. Er moet ‘bewijsmateriaal’ aangevoerd worden. Maar om het zicht niet te verliezen op de praktijk worden door de externe organisatie die het keurmerk al dan niet toebedeelt ook wat gesprekken gevoerd met een ‘representatieve’ groep medewerkers.
Mijn bezwaren/vragen die bij me opkomen:

• Ik lees allereerst nergens hoe deze representatieve groep mensen geselecteerd wordt, wie voor deze selectie verantwoordelijk is, of hier ook inbreng van P&O of directie aan te pas komt of dat dit echt door de onafhankelijke organisatie gekozen wordt. En of er gehoor wordt gegeven aan één van de geselecteerde werknemers wanneer deze negatieve geluiden laat horen, en de andere geselecteerden niet.
• Ten tweede betwijfel ik of er wel zo stellig geponeerd kan worden dat het keurmerk leidt tot meer werkplezier, betere arbeidsverhoudingen, minder ziekteverzuim en minder personeelsverloop, dan wel het permanente karakter daarvan over de tijd.
• Verder lees ik helemaal niets over wat er gebeurt nadat het keurmerk nou eenmaal is toebedeeld. Over na-evaluaties, periodieke controles, feedback, wat toch wel erg belangrijk is. Wel zie ik in een figuur dat het toebedelingsproces schematisch weergeeft het woord evaluatie staan, maar ik vraag me af of dit uitsluitend tijdens het toebedelingsproces plaatsvindt, en niet na toebedeling van het keurmerk.

~

Zembla: Pesten op het werk
“Je moet wel tegen een geintje kunnen”, krijgen mensen die gepest worden vaak te horen. Maar het is al lang geen geintje meer als iemand langere tijd slachtoffer is van pesterijen op het werk, wordt buitengesloten of geïntimideerd. Daar kan iemand letterlijk ziek van worden. Meer dan honderdduizend mensen in ons land zijn jaarlijks het doelwit van pesterijen.

~

Pesten en snauwen vaak onderdeel van bedrijfscultuur
Auteur: Steven de Jong
Bron: Steven de Jong, journalist en opiniemaker

Monique De Knop, hoofd van het ministerie van Binnenlandse Zaken in België, is door haar ondergeschikte, Christine Breyne, beschuldigd van pesten. Een veelvoorkomend probleem, zo blijkt ook uit Nederlands onderzoek.

‘Nederland is een pestland’, concludeerde het tv-programma Zembla vorige maand op basis van TNO-onderzoek. In de praktijk blijkt pesten een uitwas van een dieperliggend probleem: werknemers willen graag tactvol met elkaar omgaan, maar weten niet hoe. “Feedback op de werkvloer is geen gemeengoed.”
Opvallend is de wijze waarop pestgedrag zich op de werkvloer manifesteert. Er wordt niet met etuis gegooid zoals in een schoolklas. Nee, pesten op de werkvloer is een vak apart. In Zembla vertelde een ambtenaar dat ze op een vergadering met de mond vol tanden stond omdat collega’s expres stukken achterhielden. Een rechercheur klaagde dat ze geen wapenkluis kreeg en dat een collega weigerde met haar op surveillance te gaan.
Maar het wordt voor de slachtoffers past echt vervelend als ze het gevoel krijgen ‘weggepest’ te worden. Met negatieve evaluaties bijvoorbeeld, zoals de Belgische directeur-generaal Christine Breyne beweert. Haar collega’s, die vinden dat ze prima functioneert, kwalificeren haar degradatie van Civiele Veiligheid naar Rampenschade als een “verbanning”. Hen werd zelfs verboden waardig afscheid te nemen. “We waren rondgegaan met een envelop om een bos bloemen te kopen om haar te bedanken”, zei één van hen tegen het Nieuwsblad. “Maar toen dat plan bekend raakte, werd het ons verboden om die bloemen op de receptie te overhandigen. Opdracht van Monique De Knop, werd erbij gezegd.” De voorzitster van het directiecomité, zoals De Knops functie officieel heet, ontkent de beschuldigingen. “Ik heb nooit in mijn leven iemand gepest. En ik houd mij ook niet bezig met afrekeningen. Een goed manager doet zoiets niet, want het is zinloos.”
Het is dus moeilijk te achterhalen of er daadwerkelijk van pesten sprake is. Toch geven 650.000 werknemers in Nederland aan dat zij wel eens gepest zijn door collega’s. Dat blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (februari 2009) van TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek. Dat is een tiende van de totale beroepsbevolking. In de helft van de gevallen zou de leidinggevende betrokken zijn bij het pesten, terwijl die het – bij wet – juist moet bestrijden.

Intimiderende werkomgeving
Sinds het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2000 becijferde dat 23 procent van de werknemers wel eens slachtoffer is geweest, staat pesten ook op de Haagse agenda. Onder pesten verstaat het ministerie onder andere: vervelende opmerkingen maken, beledigen, schelden, sociaal isoleren en openlijk terechtwijzen. In 2004 antwoordde toenmalig staatssecretaris Rutte op Kamervragen van de PvdA dat structureel gepest worden ingrijpender is dan seksuele intimidatie of agressie. Op grond van de Arbowet 2007 is de werkgever zelfs verplicht een actief beleid te voeren tegen een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving.

Kantoorhumor
Dat klinkt allemaal heel ernstig. Maar de andere kant van de medaille heet kantoorhumor. In de jaren negentig in beeld gebracht door het Jiskefet-duo Edgar en Jos in de serie Debiteuren Crediteuren. De grappenmakers hebben Juffrouw Jannie nodig om hun saaie kantoorbestaan nog een beetje draaglijk te houden. Illustrerend is deze sketch: als de zwaarlijvige secretaresse op 5 december met cadeautjes en gedichten aan komt zetten weten de kantoorklerken zich geen houding te geven. Juffrouw Jannie is immers geen mens, maar het mikpunt van spot. Ze is sociaal geïsoleerd.
De gelijkenis met het pestslachtoffer dat Zembla portretteerde, een vrouwelijke gemeenteambtenaar, is treffend. Toen zij op kantoor trakteerde kreeg ze van een collega te horen dat ze dat voortaan maar moest laten omdat het verplichtingen zou scheppen. Pijnlijk, natuurlijk. In de uitzending kwam ook meneer Van der Noordt, directeur van een middelgroot bedrijf, aan het woord. Werknemers hadden een klacht tegen hem ingediend omdat er op kantoor seksueel getinte grappen per e-mail werden rondgestuurd. Van der Noordt liet blijken dat dit soort grappen moeten kunnen. Er moet ook wat te lachen zijn. Humor als onderdeel van de bedrijfscultuur, waar enkele collega’s voor opgeofferd moeten worden. Het onderwerp van de spot kan niet altijd mee lachen.

Goede sfeer belangrijker dan fysieke arbeidomstandigheden
Dat Nederlandse werknemers horken zouden zijn is echter moeilijk te rijmen met de Jobmeter 2009, het jaarlijkse onderzoek naar arbeidsvreugde van bureau Ausems en Kerkvliet. Uit die enquête, gehouden onder 1400 respondenten, blijkt dat werknemers juist zeer hechten aan een goede sfeer op de werkvloer. Dat vinden ze zelfs belangrijker dan fysieke omstandigheden, zoals meubilair, hardware, geluid of binnenklimaat. Als ergernissen vinkten ze in groten getale oncollegiaal gedrag aan, zoals pesten, klikken, roddelen, openlijke terechtwijzingen en ongelijke behandeling.

Feedback organiseren
Pesters hebben volgens TNO vaak narcistische trekken, zijn op macht uit en kunnen zich slecht verplaatsen in de mensen die ze iets aandoen. Dit verklaart waarschijnlijk de oververtegenwoordiging van managers onder de pesters. Ondergeschikten, daarentegen, kijken over het algemeen wel uit. Zelfs opbouwende kritiek houden zij meestal voor zich, zo blijkt uit een in 2007 gehouden onderzoek van HR-specialist Cubiks. Meer dan de helft van de respondenten gelooft dat ‘eerlijk zijn’ slecht is voor de carrière. “Feedback op de werkvloer is geen gemeengoed”, zei Cubiks-directeur Reinder van der Schaaf op de website HRpraktijk.nl. In zijn rapport geeft zijn instituut ook daar een verklaring voor: 60 procent neemt het ontvangen van negatieve kritiek niet in dank af. Cubiks adviseert daarom feedback te organiseren, bijvoorbeeld in speciale bijeenkomsten. Maar de helft van de Nederlandse managers besteedt slechts een tiende van de tijd aan people management, constateert het bureau.

Bang maken
Pesten is zogezegd de uitwas van een dieperliggend probleem, namelijk het onvermogen om tactvol met elkaar te communiceren. Pieter Langedijk, psycholoog en auteur van het boek Kritiek geven, op kritiek reageren (Ankh-Hermes, 2008) herkent de bevinding van Cubiks. “Laatst hoorde ik van een vrouw dat ze de indruk heeft dat chefs van een afdeling chef worden, niet omdat ze zo tactisch zijn, maar omdat ze het fijn vinden om te zien dat iemand bang van ze wordt. Dat mensen afhankelijk van hen zijn. Voor hun positie, voor hun baan.”

Wijzen op consequenties
Met een voorbeeld geeft hij aan hoe belangrijk people management is. “Ik heb een jongen behandeld die in een fabriek werkt. Zijn oude machine produceerde acht meter gordijnstof per minuut, de nieuwe twaalf en de laatste wel vierentwintig meter per minuut.” Er waren al twee werknemers overspannen geworden omdat ze het tempo niet bij konden houden, vertelt Langedijk. De overgebleven werknemers bekten zijn cliënt af. “Doe eens wat vlugger”, zeiden ze de hele tijd. Langedijk adviseerde zijn cliënt de collega’s op de consequenties te wijzen, het effect van hun gedrag. “Bijvoorbeeld door te zeggen: we kunnen met z’n allen nog harder werken, maar als ik ook in de ziektewet kom moeten jullie nóg harder werken.”

Resoneren
Jan van Koert, trainer in ‘geweldloos communiceren’, moet niets hebben van het begrip ‘kritiek’. Het is volgens hem de kunst woorden te horen zonder die meteen op jezelf te betrekken. “Mijn bedoeling is om alleen de woorden van de ander te verbinden met datgene wat diegene had willen krijgen.” In zijn beleving resoneren mensen die gevoelig zijn voor kritiek vaak mee met de gevoelens of emoties van de collega die de kritiek geeft. Niet doen, adviseert Van Koert. “Denk: het gaat niet over mij, maar over de niet ingevulde behoefte van de ander.” Managers die hun ondergeschikten koeioneren zijn volgens hem bang voor gezagsverlies. “Maar als die angst er is, is er waarschijnlijk al geen gezag meer.”

Verzoeken en commanderen
Er is een verschil tussen verzoeken en commanderen, legt Langedijk uit. “Je kunt iets op een vrij rustige manier zeggen en toch laten blijken dat je het écht meent. Zonder dat je erbij schreeuwt of de ander boos aankijkt. Zonder grove woorden.” Dat is volgens de psycholoog het verschil tussen een manager die kracht uitstraalt en een manager die macht uitstraalt. En daar kan meneer Storms, ex-commando en de baas van de pestkoppen Edgar en Jos in Debiteuren Crediteuren, nog wat van leren.

~

Maatregelen tegen pesten in verzorgingshuizen
Bron: GroenLinks

Eén op de vijf ouderen in een verzorgingshuis heeft last van pesterijen volgens de Ouderenbond. Hoewel dit probleem al langer bekend is, zijn de cijfers voor GroenLinks alarmerend. GroenLinks-Kamerlid Linda Voortman wil dat demissionair minister Klink (Volksgezondheid) maatregelen neemt om pesterijen in verzorgingshuizen tegen te gaan.

Pestgedrag in verzorgingshuizen is helaas niet nieuw, maar leidt tot veel schrijnende verhalen. Het is dan ook zorgelijk dat het aantal ouderen dat te maken krijgt met pesterijen toe lijkt te nemen. Daarom wil GroenLinks dat minister Klink onderzoek doet naar oorzaken en oplossingen om dit pestgedrag tegen te gaan.

“In een verzorgingshuis zit je de rest van je leven, dus aan pesterijen is dan niet makkelijk te ontsnappen. Daarom moeten er korte metten gemaakt worden met pesterijen, maar moeten we er nu ook voor gaan zorgen dat ouderen weerbaar zijn. Dat begint bij zelf kunnen bepalen hoe zij hun zorg in willen richten en vooral in welke instelling zij deze willen krijgen”, aldus Voortman.

Schriftelijke vragen van het Kamerlid Voortman (GroenLinks) aan de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport over pesten in verzorgingshuizen:

1. Bent u bekend met de berichtgeving over een toename van pestgedrag in verzorgingshuizen?
2. Wat is uw reactie op de stelling dat de toename van het pestgedrag te wijten is aan een wetswijziging, waardoor alleen ‘ouderen die iets mankeren’ mogen worden opgenomen in een verzorgingshuis?
3. Bent u van mening dat er een verband is tussen de werkdruk van het personeel of personele onderbezetting en het voorkomen van pesterijen onder bewoners van een verzorgingshuis?
4. Bent u het met het Ouderenfonds eens dat één van de oorzaken van pesterijen in verzorgingshuizen is dat ouderen niet kunnen kiezen in welk verzorgingshuis zij opgenomen worden?
5. Welke maatregelen of initiatieven zijn reeds genomen om pestgedrag in verzorgingshuizen tegen te gaan?
6. Bent u bereid onderzoek te doen naar mogelijke maatregelen en projecten om pestgedrag in verzorgingshuizen tegen te gaan, zoals bijvoorbeeld het invoeren van een pestprotocol dat door het Ouderenfonds wordt voorgesteld?
7. Wordt pesten nu meegenomen in de in de huidige kwaliteitsindicatoren? Bent u bereid dit als indicator mee te nemen, bijvoorbeeld de aanwezigheid van een pestprotocol?

Pesten op werk
Pesten op het werk, indien in groepsverbanden vaak mobbing genoemd, is een herhaald mishandelen van iemand door een individu of een groep collega’s onder de vorm van verbale agressie, gedragingen die bedreigend, intimiderend, vernederend zijn of sabotage door te verhinderen dat het werk naar behoren kan uitgevoerd worden. Deze vorm van agressie is zeer moeilijk te onderkennen, in tegenstelling tot pesten op school, aangezien de pesters dikwijls actief zijn conform aan gevestigde waarden, beleidsregels en procedures van hun bedrijf en maatschappij. De agressor is de pester en ligt in conflict met het doelwit van pesterijen.
Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.
Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.
Uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie of verbale agressie.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW) wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal, compromitterende voorstellen enerzijds, en aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting anderzijds.
De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van de gedragingen, de herhaling ervan in de tijd en de gevolgen ervan. Het hoeft niet noodzakelijk te gaan om hetzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen – zelfs van verschillende aard – zich voordoen gedurende een bepaalde tijd.
De normale gezagsuitoefening van een werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs al worden bepaalde situaties slecht beleefd door de werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Het feit dat de persoon die zich slachtoffer voelt het gedrag als onrechtmatig ervaart, wil niet zeggen dat het dat ook is.
De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft.
(Definities en omschrijvingen grotendeels naar Wikipedia)

Belangrijkste psychologische mechanismen
Om het fenomeen van pesten, zowel op school, op werk, als onder ouderen, beter te begrijpen, is kennis van de volgende psychologische mechanismen die een rol spelen in het proces zeer belangrijk. Deze worden uitgebreid beschreven op de website van Jeroen van Leeuwen, met wie amendementen op het partijprogramma van vooralsnog alleen GroenLinks succesvol zijn ingediend. Hieronder volgen definities, klik om ook uitleg, voorbeelden en oplossingen te lezen.

• Het zondebokfenomeen: Kan wel gezien worden als de basis van pesten, waarbij de andere drie mechanismen ondersteunend zijn. We spreken over het zondebokfenomeen wanneer frustratie op een gewelddadige manier wordt geuit naar een persoon (of groep personen) die (nauwelijks) te maken heeft met de bron van frustratie, hier niet verantwoordelijk voor is, en weinig terug kan doen.
• Blaming the victim: Houdt in dat we de neiging hebben het slachtoffer de schuld of een gedeelte van de schuld te geven van het feit dat het geweld ondergaat.
• De samenzwering om te zwijgen: Houdt in dat (bijna) iedereen weet dat in de groep wordt gepest, maar dat niemand het aan een buitenstaander durft te melden.
• Het omstandersdillemma: Houdt in dat omstanders, wanneer ze worden geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, zich afvragen of ze stelling moeten nemen. Dit dilemma wordt in de meeste gevallen opgelost met niets doen.

Commentaar voor dit bericht uitgeschakeld, indien gewenst commentaar leveren bij de artikelen van Jeroen van Leeuwen zelf.

Samenvatting
Als Rebecca Rousseau een nieuwe job in een verzorgingshuis aanvaardt kan ze onmogelijk vermoeden wat haar allemaal te wachten staat. Het duurt niet lang voor ze in conflict raakt met haar machtswellustige baas, en ook haar collega’s keren zich zonder aanwijsbare redenen tegen haar. Alleen de nurkse Magdalena lijkt haar aanvankelijk een warm hart toe te dragen, maar ook daar komt snel verandering in. Is Rebecca het slachtoffer van een roekeloos spelletje mobbing? Als ze uit onverwachte hoek hulp krijgt wordt al snel duidelijk in wat voor luguber en dodelijk complot ze verwikkeld is geraakt. Een goede afloop ligt niet voor de hand…
Deze ‘sociaalfilosofische krimi’ is zeer on-Nederlands, maar toch toegankelijk. Bijna ongemerkt word je meegezogen in het spanningsveld van een meesterlijk complot, en dan kan je Vanhouttem niet meer naast je neerleggen. De Wolk is niet zomaar een thriller, of een sociaal-filosofisch traktaat. Het is een Weltanschauung op zich.
Als sociologe en pedagoge houdt Deborah Vanhouttem (1954) zich intensief bezig met kritische maatschappelijke vraagstukken, waarbij ze steeds de nadruk legt op zingeving. Haar focus op het innerlijke maakt dat ze zich aangetrokken voelt tot de belevingswereld van ouderen. Als auteur zoekt Vanhouttem naar een synthese van de kritische sociologie en oosterse filosofie Ze aanschouwt de chaos van de moderne tijd vanuit een heel ander perspectief en creëert zo weer ruimte voor wat de mens uiteindelijk is of probeert te zijn.

Review
De benadering van personages in dit boek spreekt me erg aan. De baas is een machtswellusteling met psychopatische trekjes, wat steeds duidelijker wordt, en hij doet zich in eerste instantie heel glad voor. Rebecca is zich meer en meer bewust van zekere psychologische spelletjes, waardoor ze steeds meer spijt heeft van haar keuze om in het verzorgingstehuis te gaan werken. Magdalena, wiens geschiedenis ook uiteengezet wordt, toont weinig emotie, maar zegt eerst goed met Rebecca te kunnen samenwerken. Vervolgens buigt Magdalena voor de baas, terwijl zij een functie heeft als hoofd verpleging, een functie die eigenlijk qua ‘rang’ gelijk is aan de meer naar management gerichte functie van Rebecca. Rebecca heeft uit drie kandidaten Magdalena gekozen voor deze functie, samen met haar baas. Maar die speelt een spelletje, en Magdalena is pion. Magdalena neemt steeds meer op zich, krijgt steeds meer macht, waardoor Rebecca uiteindelijk voor een heet vuur komt te staan. De baas gaat samenwerken met een ogenschijnlijk koele en gladde man, die ervoor kan zorgen dat alle bedden in het verzorgingshuis steeds gevuld zijn. Van leegstand krijgt Rebecca de schuld. Zij krijgt onverwachts hulp van een gevoelige man die in dienst is van het samenwerkingsverband. Ze ontrafelt stukje bij beetje de praktijken die gehanteerd worden bij het bedden vullen. Als climax confronteren zij en deze man de baas hiermee, tijdens een ontslagzitting van Rebecca, dat eigenlijk een showproces had moeten worden. In het bijzijn van Magdalena en de daaraan onderdanige andere ‘pionnen’, de verpleegsters, terwijl de vriend van Rebecca buiten wacht. De benadering is antroposofisch en psychologisch, Rebecca hangt in haar tijd buiten werk om naar het spirituele. De schrijfstijl en benadering zijn niet typisch voor een thriller. Het is in mijn optiek niet alleen maar een thriller, want er zijn meerdere verhaallijnen, die niet allemaal te maken hebben met het strafbare. Het is zeker geen typische whodunnit. Soortgelijke boeken zijn dan ook veel zeldzamer. Een van de onderwerpen in het verhaal, mobbing, is door de benadering zeer goed uit de verf gekomen. Het is hierbij duidelijk dat er door zo een bedrijf naar de buitenwereld toe iets heel anders wordt uitgedragen (de schrijfster beschrijft het standaardpraatje van de baas, dat Rebecca ook hoort wanneer ze net is aangenomen), dan wat er achter de gesloten deuren gebeurt. Het belang hierbij is natuurlijk het imago van het bedrijf. Er zijn weinig mensen die van een bedrijf met een slecht imago gebruik willen maken, of er willen werken. Dit gebeurt meestal bij mobbing, wat de gedupeerde alleen maar ongeloofwaardig maakt. Rebecca wordt aanvankelijk ook niet geloofd door haar beste vriendin, die ze daardoor wat naïef vindt. De achter-gesloten-deuren-praktijken vormen een groot onderdeel in het boek, waarbij een gebrek aan zelfreflectie van baas en ‘pionnen’ en fatsoenlijke communicatie centraal staan. Psychologische spelletjes, dus. De focus ligt hier wel op de omstandigheden omtrent baas en werknemers, en niet zozeer de ouderen onderling.

Bestellen

Hoogbegaafden aan het werk
Auteurs: Noks Nauta, Frans Corten (2002)

Onderzoek naar en (h)erkenning van hoogbegaafden op het werk (persoonlijke noot van Mobblog)
Het is nog niet tot nauwelijks structureel onderzocht tegen welke problemen hoogbegaafden op het werk kunnen aanlopen, en hoe hun omgeving hun handelen verkeerd kan opvatten. Ze zijn geen gemiddelde en worden regelmatig als onaangepast bestempeld. En niet elke hoogbegaafde is ooit daarop getest, herkend of erkend. Het is ook lang niet altijd bespreekbaar. Wel heerst de algemene verwachting dat hoogbegaafden zich aanpassen aan de normen op het werk, ook in sociaal opzicht. Veel problemen zouden voorkomen kunnen worden door andere functie-inhoud of arbeidsomstandigheden. Dan is therapie voor hoogbegaafden niet nodig. Daar zitten ze ook lang niet altijd op te wachten. De hoogbegaafde is immers iemand van wie bijna in elke groep mensen aanpassing wordt verwacht, wat kan leiden tot een gevoel van onbehagen: waarom moet ik me altijd aanpassen? De verwachtingen van de bedrijfscultuur waarin de hoogbegaafde werkzaam is kunnen tot onaangename situaties leiden, die vooral geleid wordt door onbegrip van de omgeving ten aanzien van de hoogbegaafde. Deze kan dan vanwege zijn anders-zijn buitengesloten worden. De hoogbegaafde is zich echter niet altijd bewust van zijn intelligentie en hierdoor wordt eventuele onkunde onterecht als onwil geïnterpreteerd door anderen. De hoogbegaafde spreekt lang niet altijd de ‘taal’ van de omgeving. Maar hoe vaak worden zij aldaar gepest om wie ze zijn? Er zijn nog geen ‘getallen’ beschikbaar. Situaties van onbegrip, buitensluiting of zelfs pesten kunnen voorkomen worden wanneer hoogbegaafden op de juiste plek, een in een voor hen prettige omgeving aan het werk zijn.

Wat is hoogbegaafdheid?
Naar huidig inzicht is 2% van de bevolking dermate intelligent, dat hierdoor problemen op werk kunnen ontstaan. De hoogbegaafde zou juist een gewaardeerde kracht kunnen zijn, die met creatieve eigen manieren van complexe problemen oplossen een unieke bijdrage kunnen leveren. Helaas disfunctioneren veel hoogbegaafden op werk en zijn ze ongelukkig, met alle gevolgen van dien. Er is echter geen algemeen geaccepteerde definitie van hoogbegaafdheid. Erkende IQ-tests zijn tamelijk, maar niet 100% betrouwbaar. En voor werkprestaties zijn ze niet voorspellend. Er zijn vele soorten intelligentie: linguistisch, logisch-matematisch, ruimtelijk-visueel, muzikaal, lichamelijk, naturalistisch, emotioneel, intrapersoonlijk. In literatuur en in tests gaat het vooral om de eerste drie. De laatste twee worden tot de emotionele intelligentie gerekend.
Hoogbegaafden zijn niet allemaal hetzelfde. Wel zijn er veelvoorkomende kenmerken.

• Snelheid van denken: sneller, gedachtesprongen, lijken soms onnavolgbaar;
• Hooggevoeligheid: uiting op psychomotorisch, sensueel, intellectueel, imaginatief en emotioneel vlak, zintuigelijke overprikkeling kan zich auditief, visueel of in de tastzin uiten;
• Introversie: hoogontwikkelde interne wereld, eerst mensen op afstand houden en de kat uit de boom kijken;
• Emotionele ontwikkeling: sterke emoties, maar cognitief denken overheerst en is soms verder ontwikkeld;
• Creativiteit: denken globaler en met sterk voorstellingsvermogen, herkennen patronen snel, lijken soms onnavolgbaar, dit wordt gefrustreerd in regulier onderwijs;
• Onafhankelijkheid: autonome oordeels- en meningsvorming, non-conformistisch, lijken ‘onaangepast’;
• Perfectionisme: eigen hoge normen, spanning;
• Leerstijl: explorerend op vlakken van interesse, zoeken veel achter vragen;
• Faalangst, onderprestatie: bij te weinig stimulatie van intelligentie door omgeving.

Problemen van hoogbegaafden op werk
Het is nauwelijks onderzocht hoe hoogbegaafdheid zich uit op werk en hoe dit door de hoogbegaafde zelf wordt ervaren. Inspiratie en motivatie blijken belangrijker dan kennis en kunde. De omgeving heeft vaak een heel andere visie dan de hoogbegaafde:

• De hoogbegaafde benoemt vaak een groot rechtvaardigheidsgevoel, onbegrip van ideeën maar wel gelijk, bedreigend voor collega’s, tegenwerking, dat het langzaam gaat, haast alles interessant vinden en niet weten wat te willen, weinig waardering ontvangen, vaardigheden worden niet gezien, snel afgeleid, een hekel aan social talk, niet in herrie kunnen werken.
• De omgeving signaleert conflicten van de hoogbegaafde met management en autoriteiten, en verder luisteren ze slecht naar anderen, zijn hun motieven moeilijk te plaatsen, timen ze slecht in vergaderingen, fluctueert hun functioneren, is discipline niet altijd aanwezig, ze stellen eisen aan omgevingsfactoren en zijn niet sociaal, ook de beste inzetbaarheid is lastig te bepalen.

Functies die volgens de auteurs passend zouden zijn voor hoogbegaafden zijn adviesfuncties, creatieve beroepen, specialistische functies of een eigen onderneming. Deze moeten bij hoogbegaafden vooral gedreven worden door motivatie en interesse.

Strategieën en eventuele begeleiding van hoogbegaafden
In het artikel worden de strategieën van hoogbegaafden in vijf categorieën verdeeld, waarbij de plaats van hoogbegaafdheid in leven en loopbaan uiteengezet wordt. Dit zijn:

• onopvallend: vooral negatief;
• geaccepteerd: vooral positief;
• sociaal: vooral positief;
• confronterend: vooral negatief;
• isolement: vooral negatief.

Psychologen, coaches en loopbaanbegeleiders begrijpen dat hoogbegaafden snel kunnen denken, maar niet altijd hun eigen ontwikkeling of loopbaan kunnen sturen, en alle problemen van dien. Hun begeleiding en advies focust zich op de motivatie en interesses van hoogbegaafden.

Het volledige originele artikel ontvangen? Mail mobblogmail@yahoo.com

~

‘Ouwe lul’ – daar begon het mee
Auteur: Christjan Knijff
Bron: VKBanen

Ook bazen kunnen letterlijk kapotgaan aan pesten, weet voorman Jasper Bouwens. Hij liep in twee jaar tijd een posttraumatisch stresssyndroom op. Uit onderzoek van de Universiteit Twente en vakbond CNV blijkt dat hij niet de enige baas met problemen is.

‘Vroeger werd ik nooit gepest. Ik zat altijd bij de eerste groep’, zegt Jasper Bouwens (49). Bij zijn nieuwe baan als meewerkend voorman bij een bouwbedrijf veranderde dat. Hij moest leiding geven aan een team van zeven man. ‘Die jongens waren allemaal in de 20. Zo had ik al snel geen naam meer, maar noemden ze me voortaan: ouwe lul. Dat vond ik eerst niet zo erg.’
Later wel, toen de pesterijen in hevigheid toenamen. Zijn ondergeschikten zagen hem eigenlijk niet meer als mens. ‘Ik stond op een steiger en van een verdieping hoger ging opeens iemand op mijn hoofd staan. Ik vroeg verbaasd: wat doe je nou? Die jongen antwoordde: ik moet naar beneden en ik ga jou als ladder gebruiken.’ Iedereen lachte hard, terwijl hij zich machteloos voelde. ‘Tegenover een groep ben je lamgeslagen. Dan doe je niet zo veel.’
Ondanks zijn machtspositie kreeg Bouwens zijn team dus niet meer in het gareel. Na twee jaar moest hij stoppen met werken, want hij kreeg last van hartritmestoornissen. Hij bleek een posttraumatisch stresssyndroom opgelopen te hebben. Sindsdien is hij werkloos, ontvangt hij een Ziektewetuitkering en is hij onder behandeling.

Structureel treiteren
Bouwens is lang niet de enige baas die het slachtoffer is van pestgedrag op de werkvloer. Uit een onderzoek van de Universiteit Twente en vakbond CNV blijkt 8 procent van de leidinggevenden gepest te worden, terwijl 28 procent in het verleden het slachtoffer was van structureel treiteren door ondergeschikten.
‘Het beeld is nu meer in balans’, zegt psychologe Ellen Giebels. ‘De leidinggevende krijgt vaak de zwartepiet toegespeeld en de werknemer is het slachtoffer. Dat beeld is niet helemaal terecht. Natuurlijk zit een werknemer wel in een kwetsbaardere positie, want diegene heeft minder macht.’ Dat blijkt ook uit haar onderzoek: 17 procent van de ondergeschikten wordt gepest en nog eens 17 procent is dat in het verleden overkomen.
Dat leidinggevenden ook slachtoffer kunnen zijn, is voor Giebels geen verrassing. ‘Mensen denken vaak dat pesten heel openlijk gebeurt. Dat kan, maar er zijn ook veel subtielere manieren om iemand te parkeren. Zoals iemand niet uitnodigen voor de lunch of voor de borrel na het werk. Daar kan een leidinggevende ook mee te maken hebben.’
Bouwens meent ook indirect gepest te zijn. Zo had hij een keer de bovenkant van een muurtje vastgepakt toen iemand plotseling een metselkuip met specie liet vallen. Precies bovenop zijn hand. ‘Hij zei dat het per ongeluk gebeurde, maar ik weet zeker dat dat niet het geval was.’ Vervolgens zat hij gedwongen een week thuis met een beschadigde vinger.

Gemakkelijk doelwit
Lia Donkers, personal coach van slachtoffers van pesten, heeft twee verklaringen voor de onderzoeksresultaten. ‘Een leider is een gemakkelijk doelwit, want hij maakt niet deel uit van de groep.’  Bovendien vormt het gedrag van menig leidinggevende een aanleiding voor pestgedrag. ‘Vooral hardwerkende mensen lopen een groter risico. Zij kunnen sneller buiten de boot vallen, want ze vormen vaak een bedreiging voor de normen en waarden van de groep.’
Volgens haar is er maar één oplossing: zoek steun. ‘In een organisatie moeten de normen en waarden duidelijk zijn, pas dan kan je mensen aanspreken op hun gedrag. Leidinggevenden moeten dus voor steun zorgen bij hun eigen baas. Dan heb je bescherming. Zo niet, dan ben je losgeslagen wild.’
En dat is waar het bij Bouwens verkeerd is gegaan. Met zijn baas kon hij de problemen niet bespreken. Sterker nog, hij sprak hem sowieso nauwelijks. Want zijn baas gaf de instructies aan een jongen uit Bouwens’ team. ‘Die jongen was zijn lievelingetje en kreeg daardoor meer voorrechten dan hij verdiende.’ Hij werd dan ook de grootste pestkop. Hem aanspreken op zijn gedrag werkte uiteraard niet. ‘Hij had al een bepaalde status door de steun van mijn meerdere. Hij lachte gewoon om mijn opmerkingen.’

Hardnekkig fenomeen
De conclusie dat ook een aanzienlijk percentage van de leidinggevenden gepest wordt, geeft aan hoe hardnekkig het fenomeen is op de werkvloer. Dat blijkt ook uit de vergelijking met cijfers uit 2000. Toen werd 16 procent van de werknemers gepest. Tien jaar later is het percentage dus niet afgenomen, ondanks een aantal juridische maatregelen om pesten terug te dringen.
Giebels wijt dat aan twee ontwikkelingen. Door de toegenomen aandacht voor het onderwerp kunnen gepeste werknemers eerder aan de bel trekken. Daarnaast is volgens haar in de samenleving steeds meer een ‘klachtencultuur’ ontstaan.
Donkers kan nog wel een reden noemen. ‘Pesten wordt nog steeds niet erkend. Aan wetgeving alleen heb je niets. Soms kom ik bij een bedrijf en vraag ik ernaar. Dan trekken ze een protocol uit de la, maar dat is niet genoeg. Je moet met elkaar bespreken wat ongewenst gedrag is en het benoemen. Vervolgens moet de top het goede voorbeeld geven.’
Bouwens verwacht in elk geval niet snel weer aan het werk te gaan. Bij de minste of geringste spanning krijgt hij last van zijn hart.

Om reden van privacy is de naam Jasper Bouwens gefingeerd.

Enkele reacties

• Een directeur: Pesten komt door gebrek aan respect. Vaak aan weerskanten. In dit voorbeeld moeten twee dingen gebeuren. De leidinggevende moet rechtstreeks van zijn baas te weten komen waar deze staat (al hoort hij dat al te weten vóórdat een medewerker op zijn hoofd gaat staan). De medewerker wordt apart geroepen om uitleg te geven voor zijn gedrag. Dominanter worden helpt niet, omdat hier echt respect over en weer hersteld moet worden. Door dominantie in de strijd gooien, wordt de ruimte waarin men respect voor elkaar kan verliezen alleen maar groter. Afgedwongen respect – door machtsvertoon verkregen- is ‘schijnrespect’, achter de rug blijven de negatieve krachten. Een goede basis en benadering is daarom: Respect verwachten van een ander en meer nog, zelf tonen van respect jegens anderen als iets dat heel normaal is (nimmer op basis van angst, agressie of dominantie). Als je merkt dat jouw baas geen respect toont voor anderen vraag dan op de man af wat jouw positie als leidinggevende volgens hem is. (Je weet nu waar je staat in de organisatie als leidinggevende. Maak een keuze om te blijven of op te stappen). Als een medewerker op je hoofd gaat staan neem je hem apart (je hebt de steun van je baas, of zult problemen op de koop toe moeten nemen) en vraag hem om jou uit te leggen wat dit te betekenen heeft en waar dit respectloze gedrag vandaan komt. Afhankelijk van het antwoord waar je heel serieus naar luistert en voor open moet staan, werk je toe naar ontslag dan wel een herkansing. De verdere gebeurtenissen hou je bij. Leg een dossier aan. Wees niet bang en bereid om desnoods iedereen te ontslaan, maar alleen op basis van gebrek aan respect (terwijl je daar zelf het toonbeeld van blijft). Niemand is minder dan jij. Laat machtsvertoon verre van je oplossingen en je staat ijzersterk. Leg uit waarom je je beslissingen neemt zoals je ze neemt. Als je als leidinggevende respect toont voor jouw baas maar hij niet voor jou is de situatie bijna hopeloos. Je moet dan opstappen…. of je kunt nog het volgende ondernemen. Als je als leidinggevende gepasseerd wordt door je baas doordat deze zich rechtstreeks met jouw ‘ondergeschikten’ (rotwoord maar vooruit) bemoeit, vertel hem dan dat hij ook de daaruit voortvloeiende problemen maar op moet lossen. Spreekt hij de medewerker die op je hoofd is gaan staan dan zelf niet aan, vindt hij het blijkbaar allemaal oké binnen zijn organisatie en kun je beter je biezen pakken en opnieuw beginnen. Je bent dan aan het werk voor mensen die nog niet bij de beschaving horen. Een beetje durf is nodig en helaas is machogedrag iets heel anders. Al wordt dit vaak als krachtig ervaren in tegenstelling tot het tonen van respect, dat vaak als een zwakte wordt begrepen. De werkelijkheid is precies andersom, maar daar zit hem nu juist de crux van deze gebeurtenissen.
• Een bedrijfsmaatschappelijk werkster (!): Waar pestgedrag voorkomt is altijd sprake van een zwakke leider. In dit geval van twee zwakke leiders: ook de leidinggevende van Bouwens. Bouwens had vanaf het begin assertiever moeten optreden door zich niet blijvend met “ouwe lul” te laten aanspreken; in een goede vriendschappelijke sfeer kan dit af en toe wel als grapje, maar daarvan was hier duidelijk geen sprake. Ook had hij moeten eisen dat instructies aan hem werden doorgegeven, niet aan een van zijn ondergeschikten (die daardoor een informele leider wordt en – in dit geval – ook de leider in het pestgedrag). Het gedrag van Bouwens’ baas ondermijnt het gezag van Bouwens, wat uiteraard funest is. En…..Bouwens’ baas blijkt vriendjespolitiek te bedrijven. Als hij de eigenaar van het bedrijf is (wat hier niet duidelijk wordt) is daartegen geen kruid gewassen. Was hij echter zelf ook werknemer, dan had Bouwens naar een bedrijfsmaatschappelijk werker (indien aanwezig), een personeelsfunctionaris (indien aanwezig) of een hogere chef (wellicht de bedrijfsleider of directeur) kunnen stappen. In de bouwwereld, met een macho-bedrijfscultuur, zullen de meeste mannen dat overigens niet als een optie zien; alleen “zwakke” mannen vragen immers om ondersteuning….. Vriendjespolitiek kan een afdeling totaal verzieken; lievelingetjes doen niets anders dan kijken tot hoever zij kunnen gaan. Zij voelen zich oppermachtig – kunnen immers ongestraft alles “maken” – en blijven (tot zij knalhard worden gestopt!) de grenzen alsmaar verder aftasten en oprekken. IEDERE LEIDER – bedrijfseigenaar of niet – DIE VRIENDJESPOLITIEK BEDRIJFT IS EEN SUPERSLECHTE LEIDER (of “leider”): dat u het weet……!).
• Een man: Pesten is een ernstig probleem. Ik classificeer dit psychologisch als dominant gedrag. Het oudere mannetje is bij de apen dominant binnen de groep en aan zijn positie wordt voortdurend getrokken door de jongere apen. Het gevecht tegen plagen en pesten op het werk is in feite vechten tegen animale driften in de mens. Sommige mensen kunnen daar goed mee omgaan, die hebben dat van huis uit meegekregen en houden eigenlijk wel van een uitdaging om zich staande te houden. De meeste mensen die gepest worden hebben het idee dat wat hunzelf overkomt een gepasseerd station zou moeten zijn. Dat is het dus niet. De voorman had de medewerker die op zijn hoofd ging staan (en nog een brutaal antwoord gaf op de koop toe) meteen moeten ontslaan. Omdat hij dit machtsmiddel niet kon toepassen is zijn positie in feite onhoudbaar. Een ander probleem is dat degene die de strijd ontwijkt, tegen een psychologisch proces oploopt in zichzelf: hij wordt depressief. Hij denkt te kunnen incasseren, maar wat er gebeurt is dat zijn levenslust wegvloeit. Zijn mentale vermogens om op de plagerijen in te spelen en er tegen op te treden vermindert. Zo is onze menselijke aard, dit gebeurt binnen huwelijken en op de werkvloer. Dominante types hebben geen begrip wat er in anderen omgaat, het zijn automaten. Ik ben zelf in een nieuw gezin beland, waar het kind van jongs af aan wordt opgevoed om te domineren. Het portret van zoonlief hangt boven de eettafel. Hij is het kampioentje en o wee als je er wat van zegt want dan wordt mamma boos. Het kan voorkomen dat de jongen naast me komt zitten en zegt: “Ik moet pissen van dat computerscherm”. Dan zeg ik: “Joh, dat moet je niet zeggen, dat is vernederend” En dan komt mamma de keuken uitrennen dat het vernederend is om te zeggen dat iets vernederend is. Het is dus een genetisch programma wat wordt afgedraaid en men heeft zelf geen kijk op wat dat voor anderen betekent. Misschien helpt bidden, ik weet geen oplossing, ik loop altijd weg na zo’n soort situatie. Geluk dat ik mijn eigen huis nog aan heb gehouden. Anders, als ik een vuurwapen zou bezitten, dan zou ik dat snel weg moeten doen, je weet maar nooit, voor het te laat is….
• Een ICT’er: Ik werd structureel genegeerd door mijn collega’s, dat was echt vreselijk. Niemand praatte tegen me en werd “overgeslagen” als er werd getracteerd. (ook al houd ik niet van taart, maar toch) Vreselijk, heb me afschuwelijk gevoeld daar!
• Een juridisch secretaresse: Ik ben gepest op een ‘magic circle’ advokatenkantoor. De partner waar ik voor werkte durfde geen actie te ondernemen. Hij durfde niet met zijn vuist op tafel te slaan uit angst voor de sterkere partners.
• ‘Pink’: Mijn dochter zat op de HKU. Ze dacht een leuke tijd te hebben, maar….er was één meisje dat, met meelopers, een aantal andere meisjes en jongen buitensloot. De docente zag het en deed er niets aan. Vaak moest ik mijn dochter troosten, maar…gelukkig heeft ze haar ‘diploma’ gehaald. Wat zijn dat toch voor types die zich genoodzaakt voelen hun onvrede op anderen uit te leven.

~

Waar blijft de bedrijfsarts?
Een goede casemanager kent zijn plaats
Auteur: Linda van Putten
Bron: Intermediair PW

Sinds de wijziging van de Arbowet in 2005 is de bedrijfsarts steeds minder het vanzelfsprekende aanspreekpunt bij ziekte en verzuim. Minicontracten hollen zijn taken uit, casemanagers trekken veel macht naar zich toe. Dat vergroot de kans dat werkgerelateerde klachten onvoldoende worden onderkend, met alle gevolgen van dien. ‘Er wordt de laatste jaren “gepseudodokterd”.’

Een werkneemster werkt met giftige stoffen en wil zwanger worden. Ze vraagt zich af of zij haar werk moet aanpassen, maar durft het onderwerp niet goed aan te kaarten binnen haar bedrijf. De vrouw wil graag een bedrijfsarts spreken, maar dat gaat niet zomaar. Er is geen open spreekuur en ze vreest dat haar leidinggevende lastige vragen stelt als ze naar een bedrijfsarts informeert. Uiteindelijk moet ze zich wenden tot een algemene helpdesk van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
Cees van Vliet, directeur van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), vindt dit voorbeeld dat hem onlangs ter ore kwam veelzeggend. Sinds de wijziging van de Arbowet in 2005 hebben werkgevers bij het organiseren van hun arbodienstverlening de keuze uit de standaardregeling of een maatwerkregeling, en daarmee meer ruimte om het gezondheidsbeleid zelf in te vullen. Zo zijn zij niet langer verplicht om een bedrijfsarts in te schakelen voor preventiedoeleinden. Daarop schaften veel organisaties de vaste spreekuren van de bedrijfsarts af, waardoor de drempel om even langs te gaan veel hoger is geworden.

Lange lijdensweg
Werkgevers die willen leren van ontspoorde ziekte- en verzuimdossiers, zouden het vorig jaar gepubliceerde rapport Leerzame schadeclaims moeten lezen. Onderzoekers van onder meer de Universiteit van Amsterdam en het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten namen 37 dossiers onder de loep van zieke werknemers bij wie, vaak na een lange lijdensweg, rsi of de schildersziekte werd geconstateerd. De gevallen maken pijnlijk duidelijk wat er kan misgaan. Vaak faalden de werkgever en de bedrijfsarts in deze zaken. Zij zagen signalen over het hoofd en ondernamen geen stappen om herhaling te voorkomen. Ook zagen ze geregeld te laat in dat de klachten werkgerelateerd waren.
De NVAB werkte mee aan dit onderzoek, maar Van Vliet wil de uitkomst wel nuanceren. ‘Het gaat hier niet om een representatieve steekproef. Dit zijn echt de worst practices’, benadrukt hij. Maar hij geeft toe dat bedrijfsartsen soms laat aandacht besteden aan beroepsziekten. ‘De opleidingen moeten hier weer meer aandacht aan besteden. Bovendien komt door het arbosysteem de bedrijfsarts meestal pas laat in beeld. Zieke werknemers gaan eerst naar de huisarts, die vaak niet meteen de relatie met het werk legt.’

Demedicalisering
Ook KNMG Consult, een adviesafdeling van de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst, kwam eind vorig jaar met een rapport dat dezelfde conclusie had: bedrijfsartsen zijn vaak niet in staat om zieke werknemers goed te begeleiden.
Sinds de Wet verbetering poortwachter (2002) zijn bedrijven verplicht om bij dreigend langdurig verzuim ook een casemanager in te schakelen. Zij zijn de financieel-juridische procesmanagers die goed op de hoogte zouden moeten zijn van wet- en regelgeving, protocollen, polissen en lopende contracten. Volgens KNMG Consult trekken veel casemanagers echter te veel macht naar zich toe. Zij verhinderen dikwijls de toegang tot goede bedrijfsgeneeskundige zorg, en sommigen wagen zich zelfs aan het stellen van een diagnose.
Bedrijfsarts Pieter Rodenburg, tevens voorzitter van de NVAB, onderschrijft de conclusie van het KNMG-rapport. ‘Er is de laatste jaren sprake van een demedicalisering. Er wordt “gepseudodokterd”. Hierdoor ontstaan er risico’s voor de patiënt omdat in de praktijk te vaak de casemanager sturend is, terwijl wettelijk gezien de bedrijfsarts verantwoordelijk is.’ Al hoeven bedrijven sinds de wetswijziging in 2005 geen contract met een arbodienst meer te hebben, ze zijn wel verplicht een bedrijfsarts in te schakelen bij langdurige ziekte en verzuim.

Vrije toegang
Het Regionaal Tuchtcollege in Zwolle tikte ruim een jaar geleden een bedrijfsarts op de vingers. De arts begeleidde een zieke werkneemster met hartklachten, maar was niet volledig op de hoogte van haar perikelen omdat een casemanager zaken buiten hem om regelde. De werkneemster beklaagde zich over de gebrekkige regie van de bedrijfsarts. De tuchtrechter gaf haar gelijk: de arts moest zich niet afhankelijk opstellen van de casemanager, maar zelf het voortouw nemen.
Rodenburg is het daarmee eens. ‘We moeten ons niet in het keurslijf van de casemanager laten stoppen. Bedrijfsartsen moeten zich meer activistisch opstellen, en wij roepen onze leden daartoe op.’
Wim van Veelen, beleidsadviseur van de FNV, vindt het ‘van de gekke’ dat casemanagers de vrije toegang tot de bedrijfsarts verhinderen. Bij de Arbolijn van de vakbondsorganisatie komen er elke week klachten binnen van werknemers die niet naar de bedrijfsarts mogen gaan.

Vak apart
Robin van Emmerik, voorzitter van de beroepsvereniging voor Register Casemanagers (RNVC), herkent ten dele de geschetste problemen. Van Emmerik: ‘Wij zien ook dat een deel van de casemanagers de bedrijfsarts te laat inschakelt. Helaas kan iedereen zich casemanager noemen. Het probleem is dat er onvoldoende geschoolde casemanagers zijn. Bij een Register Casemanager kan en mag dit niet voorkomen. Deze gaat niet op de stoel van de bedrijfsarts zitten en weet precies wanneer hij een arts moet inschakelen.’ Register Casemanagers hebben de post-bacheloropleiding (post-hbo) voor Register Casemanagement gevolgd. Als ze zich willen inschrijven in het beroepsregister, dienen ze aan strenge voorwaarden te voldoen. Er gelden (bij)scholingseisen, ze conformeren zich aan een gedragscode en er is een klachtenprocedure. Het RNVC heeft momenteel meer dan honderd leden, die veelal voor grote organisaties werken.
Het gros van de casemanagers is echter een leidinggevende of andere manager die vooral een vlotte terugkeer van de medewerker wil realiseren. Van Emmerik vraagt zich af of zij wel voldoende toegerust zijn. ‘Het is een vak apart geworden. De regelgeving is ingewikkeld en er zijn steeds meer partijen bij betrokken, zoals de curatieve sector, de ondernemingsraad, het UWV en de verzekeraars. Bovendien is er een groot financieel belang mee gemoeid.’ Vanwege het verminderde sociale vangnet verhalen steeds meer werknemers hun letsel of beroepsziekte op de werkgever. Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter moeten bedrijven twee jaar lang het loon van zieke medewerkers doorbetalen. En dit kan nog langer oplopen als de werkgever zich onvoldoende inspant voor de reïntegratie. Bovendien betalen bedrijven een hogere premie al naar gelang het aantal arbeidsongeschikte medewerkers.

Rollen omgedraaid
Liefst ziet Van Veelen van de FNV de casemanagers verdwijnen, maar daar is Rodenburg het niet mee eens. Rodenburg: ‘We zijn voor samenwerking. Vooral de casemanagers die staan ingeschreven in het register doen hun werk goed. Ze hebben veel verstand van sociale zekerheid en bijvoorbeeld scholingssubsidies, en vullen de arts hiermee goed aan. Maar de rollen moeten wel omgedraaid worden: de bedrijfsarts moet de casemanager aansturen, niet andersom.’ De casemanager is volgens hem vooral te dominant geworden in het mkb, en de beroepsgroep heeft dat deels aan zichzelf te danken. ‘De kleinere bedrijven werden en worden vaak geholpen door wisselende teams van bedrijfsartsen, waardoor ze telkens met iemand anders te maken kregen. Ze kregen het gevoel dat ze erbij hingen, en de casemanager is in het gat gesprongen.’
Van Veelen wijst op een ander gevoelig punt. Veel werknemers durven volgens hem bij de bedrijfsarts niet het achterste van hun tong te laten zien. ‘Velen denken dat achter de deur het luisterend oor van de werkgever is en dat de bedrijfsarts vooral het belang van de werkgever vooropstelt. Die gedachte is voor een belangrijk deel ongegrond. Er zijn heel veel artsen die wel naar eer en geweten handelen. Maar de privatisering van de arbodiensten heeft de zaak geen goed gedaan.’ Door de kleine en goedkope contracten komen bedrijfsartsen vaak hun spreekkamer niet uit. Hierdoor hebben ze geen goed zicht op de werkelijke arbeidsomstandigheden en is er nauwelijks nog aandacht voor de preventieve taken.

Lagere tarieven
Rodenburg vindt ook dat bedrijfsartsen te weinig hun spreekkamer uitkomen: ‘Vroeger waren zij vaker op de werkvloer te vinden. Ze hielden zich bezig met uiteenlopende zaken, van ergonomische stoelen tot het in de kiem smoren van conflicten. Bij de grotere bedrijven gaat het vaak wel goed, die huren voor een vast aantal dagen een arbodienst in. Maar bij de kleinere bedrijven is de drempel veel hoger om een bedrijfsarts in te schakelen.’
Zouden arbodiensten misschien hun tarieven moeten bijstellen? Rodenburg reageert cynisch. Veel uurtarieven zijn volgens hem al aanzienlijk gedaald ‘Sommige bedrijfsartsen vragen nu 75 euro per uur, en daar moeten ook nog de kosten van de computer en het bureau af.’ Vijf jaar geleden werd er nog 1,1 miljard euro omgezet in de branche, nu 750 miljoen euro. Rodenburg: ‘Marktwerking leidt beslist niet tot kwaliteitsverbetering. Dat mag je gerust als kop boven het verhaal plaatsen.’ De verzelfstandigde bedrijfsartsen zijn financieel gezien vaak volledig afhankelijk van hun opdrachtgevers, met alle gevolgen van dien. Ze zijn verplicht om beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, maar durven dit niet altijd omdat dit de belangen van de werkgever kan schaden, zo blijkt uit het rapport Leerzame schadeclaims.
Rodenburg is terughoudend, maar erkent dat dit probleem voorkomt. Hij pleit voor een andere financieringsconstructie: ‘Voor de onafhankelijkheid zou het beter zijn als de kosten deels gefinancierd worden uit de sociale premies en de zorgverzekeringen. Nu worden de bedrijfsartsen prijstechnisch tegen elkaar uitgespeeld.’

Lastig parket
De vercommercialisering heeft er tevens voor gezorgd dat de bedrijfsarts korter van memorie is. Contracten worden dikwijls voor twee of drie jaar afgesloten, waarna een nieuwe arbodienst wordt ingeschakeld. Dit bevordert een gezonde vertrouwensrelatie tussen werknemers en hun bedrijfsarts niet. Zij moeten maar hopen dat hun dossiers goed worden overgedragen.
Wat zou de rol van p&o moeten zijn? Van Veelen: ‘Die zit ook in een lastig parket. Die krijgt vaak de opdracht mee: zoek een zo goedkoop mogelijke arbodienst. Mijn advies: staar je niet blind op minicontractjes met mooie aanbiedinkjes. Let erop dat je mensen in huis haalt die de werkplek gezond maken. Wees zorgvuldig met het personeel, dat is in het belang van de werknemers en het bedrijf. Ook hier geldt dat goedkoop duurkoop is.’
Rodenburg sluit zich daarbij aan. ‘Streef naar een langdurige relatie met de bedrijfsarts. Schakel hem in en metsel ‘m niet weg achter een casemanager.’ ..

Wat zegt de wet?
Werkgevers zijn verplicht om een bedrijfsarts in te schakelen bij aanstellingskeuringen, arbeidsgezondheidskundig onderzoek en bij de verzuimbegeleiding en reïntegratie van werknemers. Advisering over preventie van ziekteverzuim is geen verplicht onderdeel. Werkgevers mogen niet zelf bepalen of iemand ziek is. Bij twijfel dient een bedrijfsarts geraadpleegd te worden. Als een werknemer zes weken ziek is, moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. De werkgever gebruikt deze analyse voor het Plan van Aanpak dat in overleg met de zieke werknemer wordt opgesteld. Bij dreigend langdurig verzuim is de werkgever ook verplicht een casemanager in te stellen die het verzuimproces bewaakt. Deze mag geen medisch oordeel vellen. De bedrijfsarts mag, zonder toestemming van de werknemer, geen medische en persoonlijke informatie verstrekken aan de werkgever. Hij mag wel advies geven over eventuele werkaanpassingen en de belastbaarheid van de werknemer.
Pieter Rodenburg, bedrijfsarts en voorzitter van de NVAB, pleit voor een uitgebreider takenpakket van de bedrijfsarts, zeker nu op een verantwoorde wijze langer doorwerken een belangrijk thema is geworden. Via preventief medisch onderzoek kan de bedrijfsarts als coach beschikbaar zijn voor werknemers. Door de bedrijfsarts breder in te schakelen, kan hij wijzen op arbeidsrisico’s en instructies geven hoe schade voorkomen kan worden.

Workplace bullying? Mobbing? Harrasment? Distraction by a thousand definitions
Auteur: Laura Crawshaw (2009)
The Boss Whispering Institute, Portland, Oregon, USA

Consistente nomenclatuur
Het is zo, dat er voor een bepaald verschijnsel tal van definities zijn, die allemaal ongeveer hetzelfde zijn, of juist ietwat verschillende betekenissen hebben. Vooral in het wetenschappelijk taalgebruik is het handig om hierdoor weinig verwarring te laten ontstaan. Toch ontstaat er ook omtrent de term mobbing verwarring, gezien het aantal synoniemen dat hiervoor gebruikt wordt, ook in de wetenschap.
Het groeiende onderzoek naar wat onder andere ‘pesten op werk’, ‘mobbing’, ‘psychisch misbruik’ of ‘harassment’ genoemd wordt, reflecteert een groeiend probleem van een overdaad aan soms met elkaar conflicterende termen en definities. Dit bemoeilijkt het omschrijven van het fenomeen in duidelijke en consistente termen, en kan volgens de schrijfster effectieve samenwerking tussen onderzoekers onderling, beleidsmakers en de werkvloer bemoeilijken. De afwezigheid van een gedeelde beschrijvende taal voor het verschijnsel is extra lastig voor onder meer werkgevers en overheid. Daarom roept Crawshaw op tot de ontwikkeling van een standaard nomenclatuur omtrent psychosociaal misbruik om verwarring te voorkomen en om preventiemaatregelen en aanpakken eenvoudiger te definiëren.
De woorden pesten en mobbing worden in verschillende bronnen soms als verschillende fenomenen, soms als synoniemen gezien. Auteurs hebben veelvuldig getracht om beschrijvingen, definities en modellen te maken, die consequent in hun artikelen zijn toegepast, maar die in andere bronnen weer heel anders gedefinieerd zouden kunnen zijn. Als de wetenschap niet afdoende in staat is om het verschijnsel in heldere en consistente termen te beschrijven, hoe kan dat dan verwacht worden van de maatschappij, aldus Crawshaw.

Tal van definities
Crawshaw noemt een trits aan woorden die allemaal gebruikt worden om psychisch misbruik of delen of soorten daarvan te duiden:

abuse, abusiveness, aggression, bullying, bullying/mobbing, counterproductive workplace behavior, emotional abuse, emotional harassment, employee emotional abuse, generalized workplace abuse, harassment, hostile workplace behavior, maltreatment, mistreatment, mobbing, nonphysical aggression, nonsexual harassment, non–status-based harassment, psychological abuse, psychological aggression, psychological harassment, psychological terror, scapegoating, status-blind bullying, status-conscious bullying, unlawful bullying, vexatious behavior, workplace abuse, workplace aggression, workplace harassment, workplace hostility, workplace incivility, workplace psychological violence

De verwarring leidt tot eindeloze discussies. Zo wordt ‘pesten’ gedefinieerd als de daad van een enkeling tegen een ander, dan wel als een gedraging van zowel een enkeling als een groep, dan wel als een negatieve gedraging van superieuren.

Voorgestelde nomenclatuur
Met behulp van een tabel geeft Crawshaw een voorbeeld van hoe ‘workplace psychological harassment’ gedefinieerd zou kunnen worden. De tabel zou ook voor andere woorden ingevuld kunnen worden. Eerst wordt het niveau getoond, hier van algemene categorie ‘Workplace abuse’ naar specifieke categorie en wetenschappelijke naam ‘Workplace psychological harassment’ naar de veelgebruikte naam ‘Workplace bullying’ naar de betrokken partijen. Achter elk niveau staan terminologie en parameters. In nog een tabel zet Crawshaw de definities tegen de beschrijving uit voor hetzelfde voorbeeld.
Het voorgestelde empirische systeem verduidelijkt veel en is een intentie om tot een consistente nomenclatuur te komen, een gestandaardiseerd systeem van namen of termen in een wetenschap of discipline. Vooral het indelen in niveaus vindt Crawshaw belangrijk: ‘Workplace psychological harassment’ is een vorm van ‘Workplace abuse’. Van dat laatste is ook gebrek aan veiligheidsmaatregelen een voorbeeld. Ze is er van overtuigd dat er te weinig naar het empirische karakter, het hogere niveau dat meerdere subfenomenen omvat, gekeken wordt. Het moet allemaal duidelijk worden, ook voor beleidsmakers, ook voor werknemers. In de hoop dat er een betere aanpak komt begint men met definitie en erkenning van het probleem.

Het volledige originele artikel ontvangen? Mail mobblogmail@yahoo.com

~

Ouderen pesten elkaar in bejaardentehuis
Bron: Nu.nl

NIJMEGEN – Eén op de vijf bewoners van een verzorgingstehuis wordt wel eens gepest door een medebewoner.

De klachten variëren van iemand negeren en roddelen tot systematische persoonlijke uitsluiting bij activiteiten of gezamenlijke maaltijden.
Gedragswetenschapper Hester Trompetter van de Radboud Universiteit in Nijmegen heeft maandag een bericht daarover in dagblad Trouw bevestigd.

Onderzoek
Zij interviewde voor haar scriptieonderzoek 121 bewoners van zes tehuizen in Gelderland en Noord-Brabant. Ook ondervroeg zij personeel van de tehuizen.
Hoewel het een klein onderzoek is, stelt Trompetter dat de trend duidelijk waarneembaar is. ”Als ik meer mensen had gesproken, had dat hooguit één of twee procent gescheeld”, stelt ze.

Vrouw
De gemiddelde leeftijd van de ondervraagde bejaarden is 86 jaar. Driekwart van hen is vrouw. ”Nieuwkomers in een verzorgingstehuis merken doorgaans snel dat ze een nieuwe sociale wereld betreden met eigen omgangsvormen en regels”, stelt de gedragswetenschapper.

Territorium
”Veel ouderen bakenen hun territorium af, bijvoorbeeld in de eetzaal. Sommige ouderen krijgen in hun gezicht te horen dat ze ongewenst zijn. Wie niet in de groep past, kan in een isolement raken.”
Volgens Trompetter is pestgedrag van senioren een nog geheel onontgonnen terrein voor de wetenschap. Zij vermoedt dat het probleem nog groter is dan haar eerste onderzoek aantoont en gaat bij de universiteit aandringen op vervolgstudie.

~

Ouderenfonds wil pesten aanpakken
Bron: Nu.nl

BUNNIK – Het Nationaal Ouderenfonds wil heel snel een pestprotocol waarmee verzorgingshuizen het pesten onder ouderen de kop in kunnen drukken.

Treiteren is een groot probleem in de huizen; 20 procent van de bewoners gaat eronder gebukt.
Het feit dat mensen nauwelijks keuze hebben voor een zorgingshuis, is een van de oorzaken van dit hoge cijfer. Dat liet de organisatie vrijdag weten.

Plaats
Mensen kunnen wel een voorkeur uitspreken voor een huis, maar meestal komen ze waar plaats is. Iemand die als kind werd gepest en in dezelfde omgeving blijft wonen, belandt meestal in een verzorgingshuis in de buurt.
De vroegere pesters zien hun kans waar en beginnen weer van voren af aan. Volgens directeur Jan Romme van het Ouderenfonds is het pesten dan zelfs heviger, omdat ouderen alle tijd hebben en ”ondertussen de fijne kneepjes van het vak kennen”.
De slachtoffers keren zich vaak van de andere bewoners af, zijn zenuwachtig, bang en depressief. Romme geeft het voorbeeld van een man die zeven jaar niet van zijn kamer is gekomen, omdat hij verschrikkelijk werd gepest. ”Hij is uiteindelijk in totale eenzaamheid gestorven.”

Bang
Volgens een woordvoerster van het Ouderenfonds zou de 20 procent wel eens ”het topje van de ijsberg” kunnen zijn. Mensen durven niet te zeggen dat ze gepest worden. Uit het feit dat veel mensen ”echt heel bang zijn” om naar een verzorgingshuis te gaan, valt veel op te maken. Het fonds wil daarom dat mensen kunnen kiezen voor een huis.
De bezuinigingen maken het er niet beter op. Geregeld doorvragen hoe het wonen in het huis bevalt en wie de sfeer bepaalt, kan veel boven tafel brengen. Maar het personeel heeft geen of nauwelijks tijd.

Protocol
Een protocol kan het herkennen en de aanpak van pesten vergemakkelijken. In het protocol staat precies beschreven op welke signalen het personeel moet letten, wat onder pesten wordt verstaan, wat de gevolgen zijn voor de slachtoffers en hoe het treiteren aan te pakken. Daarmee worden het beleid en de aanpak in ieder verzorgingshuis gelijk.
Het Nationaal Ouderenfonds neemt zelf het voortouw voor onderzoek en voor het protocol. Het krijgt daarbij hulp van andere organisaties. De protocollen die scholen gebruiken om het pesten onder kinderen tegen te gaan, kunnen daarbij bruikbare tips opleveren.

Mobblog is een weblog dat zich onder meer bezighoudt met het bundelen van informatie omtrent pesten op school en mobbing en pesterijen op de werkvloer uit diverse bronnen en eigen berichten. De drijfveer van het inzicht in deze fenomenen is kennis. Er is al veel kennis beschikbaar, maar hier wordt veel te weinig gebruik van gemaakt. De grootste focus ligt op Mobblog bij de situatie in Nederland en België. De grootste aansporing voor dit initiatief is het gebrek aan erkenning van vooral mobbing op de werkvloer, alsmede de toepassing een effectieve structurele aanpak, waarin alle groepen betrokken worden en die zich niet slechts beperkt tot een project.

Wat heeft Mobblog te bieden?

Kennis en actuele ontwikkelingen
Mobblog verzamelt kennis omtrent pesten op school en mobbing en pesterijen op de werkvloer. Regelmatig worden wetenschappelijke artikelen uitgelicht en bediscussieerd. Mobblog heeft een aanzienlijke hoeveelheid wetenschappelijke artikelen beschikbaar. De volledige PDF-bestanden van deze artikelen worden op aanvraag verzonden.
Actuele ontwikkelingen binnen en buiten de politiek worden gevolgd door Mobblog. Online verschenen berichten en opiniestukken worden geheel of gedeeltelijk geplaatst inclusief bronvermelding. Indien commentaar geven op de bronpagina mogelijk is, schakelt Mobblog de mogelijkheid om reacties te plaatsen bij betreffende blogberichten uit en verwijst Mobblog voor reacties naar de bronpagina zelf.
Mobblog verzamelt bovendien links naar pagina’s over pesten en mobbing. Naast informatielinks promoot Mobblog initiatieven die een structurele, effectieve aanpak omvatten. Deze zijn in principe al uitgedacht, dus het is geen hoofddoel van Mobblog om een zoveelste aanpak uit te denken.
Naast de verzameling van kennis heeft Mobblog een meer persoonlijke kant. De initiator heeft meegewerkt aan het amenderen van het verkiezingsprogramma van GroenLinks en diens jongerenafdeling DWARS om hierin een standpunt op te nemen omtrent pesten. Mobblog is overigens niet slechts gefocust op deze partij, maar hoopt dat er een consensus bereikt kan worden. Dat kan alleen wanneer het grootste deel van de partijen, links dan wel rechts, het samen tot een overeenkomst brengt. Ook dit begint allereerst met erkenning van de problematiek. Voorkomen is daarbij volgens Mobblog beter dan genezen, en effectieve structurele aanpakken zijn noodzakelijk om tot een oplossing te komen. Mobblog blijft uiteraard politieke ontwikkelingen volgen.
Reeds verschenen boeken, fictie en non-fictie, worden regelmatig uitgelicht en besproken.

Promotie van persoonlijke verhalen en opiniestukken
Anderen kunnen ook meeschrijven op Mobblog, door informatie te verzamelen, maar ook door persoonlijke stukken omtrent opinie of ervaringen aan te leveren, dan wel fragmenten daarvan, en ze hier te laten promoten. Mobblog plaatst het bericht, en indien bezwaar een deel van het bericht. Daarbij staat ten alle tijde de bron naar het oorspronkelijke bericht vermeld. Indien daar commentaren mogelijk zijn, schakelt Mobblog uit redelijkheid de eigen commentaren voor die berichten uit en wordt naar het originele bericht verwezen voor commentaar. Er kan ook voor gekozen worden stukken uitsluitend op Mobblog te laten publiceren. Dit kan zowel anoniem als met naamsvermelding. Dit kunnen opiniestukken, persoonlijke verhalen of fictie met de thematiek zijn. Er wordt expliciet vermeld of het om fictie of non-fictie gaat.

Gesprekken, mailing en boek
Daarnaast mailt de initiator van Mobblog met personen die met het fenomeen mobbing op de werkvloer te maken hebben of hebben gehad, of worden er gesprekken afgelegd met deze personen, al naar gelang de voorkeur. Contacteren staat vrij. De mails en gesprekken worden gebruikt voor een nog te verschijnen boek. Dit zal niet alleen een bundeling van deze persoonlijke verhalen zijn, maar ook ingaan op de psychologische mechanismen en het beleid omtrent de problematiek, en wat hieraan nog verbeterd kan worden. Er zal aandacht zijn voor omschrijving van het verschijnsel in al haar facetten, waarin onderzoek ernaar kan falen, en hoe het beleid effectiever kan. Overigens wordt verkregen informatie niet zonder toestemming gebruikt.
Het is mogelijk dat personen zelf de ambitie koesteren een boek te schrijven met hun persoonlijke ervaringsverhaal. Mobblog biedt freelance medewerking aan. Het boek wordt gecontroleerd op taal en eventuele andere aspecten, zodat het allicht aantrekkelijker wordt voor een uitgeverij. Mobblog kan ook co-auteur worden, indien de ambitie tot het opschrijven van het persoonlijk verhaal bestaat, maar de persoon het zelf te lastig vindt om het helemaal uit te schrijven. Mobblog beschouwt dit in zekere zin als true-crime, hoewel mobbing een zeer subtiele vorm is, psychoterreur, structureel, niet incidenteel. Fictie mag ook. Er vloeit geen bloed, maar de schade is aanzienlijk. Mobblog besteedt ook graag aandacht aan de gevolgen van mobbing en pesten. Mobblog doet dit niet op commerciële basis. Een bijdrage mag, al naar gelang dat goeddunkt, maar is zeker niet verplicht.
De doelgroep van de gesprekken, schrijfhulp en/of mailcommunicatie: volwassenen of jongeren van minstens vijftien jaar oud. Hij of zij is gepest op een onderwijsinstelling en/of op werk. Hij of zij mag ook een ouder zijn van een gepest kind (dat ook jonger dan vijftien jaar kan zijn), of actief zijn in het onderwijs, of deskundig zijn op het gebied van pesten en/of mobbing. In geval van gesprek of mailing: dit zal geen vaste vorm hebben, geen protocol of vaste reeks vragen zijn. De vragen hangen af van het verloop van het verhaal dat in het gesprek of de mailing naar voren komt. Gesprekken kunnen bij mij thuis nabij Amsterdam, te Amsterdam, bij de geïnterviewde thuis of eventueel op een geheel andere plaats worden afgenomen. Afreizen lukt alleen in sommige weekends, op afspraak. Bezoeken of naar Amsterdam komen kan vaker.
Al het bovenstaande kan onder echte naam, pseudoniem of anoniem.

Waar verschijnen de stukken die op Mobblog geplaatst worden nog meer?

Mobblog wil natuurlijk niet onopvallend blijven. Er moet veel meer aandacht besteed worden en erkenning zijn voor de problematiek omtrent pesten en mobbing. Daarom zijn de berichten die op Mobblog verschijnen ook elders te volgen middels feeds. De feed van Mobblog is gekoppeld aan de door de initiator opgezette Pagina tegen pesten en mobbing op Facebook. Dit is een netwerkpagina voor mensen die Mobblog willen volgen, of aldaar ervaringen willen uitwisselen, en bovendien is daar een discussieforum. Ook is de feed van Mobblog gekoppeld aan Planeet GroenLinks, de verzamelblog waar GroenLinkse bloggers hun feed op aansluiten. In het vervolg hoopt Mobblog dat andere politieke partijen ook dergelijke sites opzetten, waar de feed dan ook op aangesloten kan worden.

Contact

Alice
Mail: mobblogmail@yahoo.com
Facebook: Pagina tegen pesten en mobbing
N.B. Ik doe dit allemaal naast mijn studie. Ik heb niet altijd evenveel tijd, maar maak er graag tijd voor. Ik studeer overigens iets heel anders: ik heb mijn Bachelor Aardwetenschappen net afgerond en ga de komende twee jaar Oceanography & Limnology studeren. Desondanks verdiep ik me graag in pesten en mobbing, mede gezien eigen ervaringen en het gebrek aan erkenning en effectieve voorkoming en aanpak.